Het ontslagrecht verandert per 1 juli zo aanzienlijk door de invoering van het leeuwendeel van de Wet werk en zekerheid dat zelfs een weergave van de hoofdlijnen hier onmogelijk is.
Uitgangspunt van het nieuwe recht is dat de werkgever de instemming van de werknemer nodig heeft voordat hij tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan overgaan (art. 7:671 BW). Heeft de werkgever die instemming niet dan moet de werkgever een welke redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst te beeindigen. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd. Indien de grond is het verval de arbeidsplaats of langdurige ziekte van de werknemer dan dient de werkgever voor de opzegging over de toestemming van het UWV te beschikken, is het een van de andere gronden dan dient de werkgever de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Op deze wijze is de werkgever de vrije keuze voor het ontslagtraject ontnomen. Of nu de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of de door kantonrechter wordt ontbonden: hij eindigt met inachtneming van de opzegtermijn en de werknemer heeft daarna recht op een transitievergoeding. De gelijkheid tussen werknemers die worden geconfronteerd met een ontslag wordt daardoor bevorderd. Maar door de snelheid waarmee deze wijzigingen door het parlement zijn gejaagd, zijn veel vragen onbeantwoord gebleven. Zo missen praktijk belangrijke antwoorden zoals op de vraag of het na 1 juli mogelijk is de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden, maar ook op de vraag of de werkgever ontbinding kan vragen als na verlening van de toestemming door het UWV de werknemer zich beroept op een opzegverbod. Het antwoord op al die vragen moet nog worden gevonden en dat zal zeker weer leiden tot veel verschillende antwoorden van de rechterlijke instanties, zodat de beoogde gelijke behandeling van werknemers in de verschillende ontslagtrajecten nog wel even op zich zal laten wachten.
