Mr.

Mr. 4 2019 / 35 TALENTBEHOUD medewerkers veel meer dan vroeger bezig zijn met hun carrièrepad, en dat ze elkaar daarbij goed in de gaten houden. Het is dan ook be- langrijk dat we open en dui- delijk communiceren over de mogelijkheden. We heb- ben een commissie die het bestuur adviseert over het talent dat zich aanbiedt om partner te worden. Met de voorzitter ervan ben ik onlangs bij verschillende vestigin- gen langsgegaan ommet geïnteresseerden te praten over wat er mogelijk is.” Voor het behoud van vrouwelijk talent is specifieke aan- dacht. “Bij beoordelingsgesprekken vragen we HR onder andere goed te kijken hoeveel mannen en vrouwen be- paalde bonussen halen. We willen dat degenen die hier- over beslissen zich realiseren dat vrouwen zich soms mo- gelijk tekortdoen, bijvoorbeeld bij het schrijven van declarabele uren.” Van de stagiairs die bij NautaDutilh be- ginnen is 54 procent vrouw. In de maatschap is dit nog maar 24 procent. “Vergeleken bij verschillende andere grote kantoren doen we het goed, maar tevreden zijn we nog niet. We hebben de indruk dat veel vrouwen wel part- ner willen worden, maar nog te vaak afwachten tot ze ge- vraagd worden. Daarom vragen we nu explicieter naar hun ambities. Om ze daarbij te coachen hebben we men- torprogramma’s geïntroduceerd.” STEILE LEERCURVE Ook bij Loyens & Loeff is behoud van talent een van de kernthema’s van het beleid. Het kantoor, met wereld- wijd elf vestigingen waar ongeveer negenhonderd advo- caten, notarissen en fiscalisten werken, scoort onder rechtenstudenten al jaren hoog op de lijst van meest aantrekkelijke juridische werkgevers, en eindigde in 2018 wederom bovenaan. Het verbaast Mijke Sinninghe Damsté niet. Zij zit als non-executive in het bestuur, is partner Litigation en voorzitter van de Social Innovation Council, die zich richt op diversiteit en in- clusiviteit binnen Loyens & Loeff. “Er is veel energie, en er heerst een sfeer waarin alles kan, in positieve zin.” Het kantoor, waar ongeveer tweehonderd junioren werken, streeft ernaar nieuwe medewerkers snel veel verantwoordelijkheden te geven en sti- muleert zelfontplooiing. Dat sluit bij uit- stek aan bij de wensen van de huidige jon- ge generatie. “Die hecht veel waarde aan ontwikkeling en een steile leercurve. Conti- nue feedback is daarbij heel belangrijk. In aanvulling op de loopbaanbeoordelingen evalueren we elk groot project na afloop met het team. Vooral de jongere medewerkers horen graag van de partners hoe ze hun werk doen, maar willen ook vertellen wat volgens hén beter kan. Ook voor mij is die feedback leerzaam. Bied je daarvoor ruimte, dan creëer je een veel leukere werkomgeving.” Veel professionals vinden het ook belangrijk dat ze ‘im- pact hebben’. “Daarom letten we erop dat we ook in het kader van corporate social responsibility projecten aannemen.” Om aan de wensen van haar professionals tegemoet te ko- men moet Loyens & Loeff waar mogelijk flexibiliteit bie- den, vindt ze. “Als iemand heel hard werkt en heeft laten zien dat hij er altijd is wanneer dat nodig is, moet hij zelf kunnen beoordelen of zijn werk het toelaat dat hij over- dag sport of privézaken regelt. Die flexibiliteit moet er op dagelijkse basis zijn, maar ook als iemand vraagt om lan- ger verlof.” Uiteindelijk is het vooral belangrijk dat ie- mand zich prettig voelt op kantoor, benadrukt ze. “Bij ons werken ook mensen die naast hun drukke praktijk op hoog niveau blijven sporten. En in mijn team houden ver- schillende mensen zich een dag per week bezig met we- tenschappelijke activiteiten. Wanneer je mensen de ruimte geeft om te doen wat ze leuk vinden, bereik je sa- men veel meer.” MENTORPROGRAMMA’S Maar er kunnen factoren zijn die ervoor zorgen dat men- sen op langere termijn niet meer bij een kantoor als Loyens & Loeff willen werken. “Dat kan de hoge werkdruk zijn, maar dat hoeft niet de enige reden te zijn. Vaak gaat iemand weg ommeerdere redenen. Dat vinden wij als kantoor heel jammer en wij doen er dan ook alles aan om dat te voorkomen. Daarbij heb ik de indruk dat vrouwen het in het algemeen belangrijker dan mannen vinden dat ze voldoende waardering voor hun werk krijgen en genoeg ruimte om projecten te doen die hen voldoening geven.” Om vrouwelijk talent aan boord te houden en te stimule- ren voor het partnerschap te gaan, introduceerde Loyens & Loeff hierop gerichte mentorprogramma’s. “We moeten de dames, en ook mensen uit minderheidsgroepen, in staat stellen optimaal gebruik te maken van hun talenten en capaciteiten. Een inclusie- ve kantoorcultuur is daarbij erg belangrijk. Ook onze vennoten en degenen die over pro- moties beslissen moeten van het belang daarvan doordrongen zijn. Gerichte trainin- gen en het gesprek erover met elkaar aan- gaan helpen hierbij. Zo hebben wij als doel om in 2025 met trots te kunnen zeggen dat minimaal dertig procent van onze partners vrouw is.” Petra Zijp (NautaDutilh) “CONTINUE FEEDBACK IS HEEL BELANGRIJK VOOR DE JONGE GENERATIE”