Mr.

MR. 5 2021 / 61 recruitment “VOOR VEEL MEDIOR ADVOCATEN IS HET PARTNERSCHAP WEL DEGELIJK EEN AMBITIE” bezig, maar wil bijdragen aan de omge- ving, het verschil maken. Daarvoor heeft Nysingh een mooi cliëntenbestand.” PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Hoe behoud je de medewerkers als je ze eenmaal gevonden hebt? “Door ons di- gitale onboarding programma ben je als nieuwe collega snel wegwijs in het reilen en zeilen van Nysingh”, verklaart Brueren. “Daarnaast besteden we aan- dacht aan verschillende aspecten van het werken. In de eerste plaats door te zor- gen voor een fijne werkplek en werkom- geving. Verder willen we goed kijken waar iemand naartoe wil, wat hij of zij te leren heeft, om ook de bredere ontwik- keling vorm te geven. Het is belangrijk om daarover met de compagnons in ge- sprek te kunnen gaan.” Een goede work-life balance, merkt Brueren nog op, lijkt misschien een voor de hand liggende remedie, maar de uit- werking is lastig. “Want de work-life ba- lance is voor de een anders dan voor de ander. Je kunt daar geen maatstaf op los- laten. Als er een probleem is moet je in gesprek gaan en blijven met de leiding- gevenden en de peers .” Om die gedachte- wisseling te stimuleren heeft Nysingh niet alleen Young Nysingh, maar ook een mentor- en buddysysteem. Brueren is het eens met het advies van Joyce Toeset om veel stagiairs aan te ne- men. “Dat doen we al. Alleen dit jaar hebben we nu al vijftien starters. We werven dus ook aan de onderkant, en daarbij is de begeleiding belangrijk. Om- dat je mensen langer wilt vasthouden dan vier of vijf jaar, moet je de persoon- lijke ontwikkeling te stimuleren.” PRO BONO-WERK Immateriële behoeften, zoals zingeving en work-life balance, staan bij Green- berg Traurig hoog op de agenda, zegt Van Oevelen. “We vinden pro bono- werk belangrijk, het is een onderdeel van ons vak, dus dat ondersteunen we. Zo geven we steun aan de ideële stich- ting CollAction, een idee van een van onze advocaten.”Scheele voegt daaraan toe dat pro bono-werk ook sterk wordt aangemoedigd vanuit de Amerikaanse vestigingen van Greenberg Traurig, en dat iedereen dat op zijn eigen manier kan invullen. “We zeggen niet dat ieder- een een verplichte target heeft van bij- voorbeeld tien uur pro bono-werk per maand.” Van Oevelen zet een kanttekening bij Toesets stelling dat partnerschap niet langer de heilige graal is voor jonge ad- vocaten en advocaat-medewerkers. “Dat verschilt sowieso per persoon: voor veel mediors is het partnerschap wel degelijk een ambitie. Daar begeleiden we onze mensen intensief bij.” De verhouding partners/overige fee earners is bij Green- berg Traurig ongeveer één op twee. Van Oevelen: “Er is dus een grote poule van ervaren juristen die jongere mensen kun- nen opleiden en begeleiden. Je hoeft als advocaat-stagiair niet in de rij te gaan staan om op je beurt te wachten.” Over de work-lifebalance zegt Scheele: “In sommige praktijkgroepen wordt on- gekend hard gewerkt, maar we proberen wel altijd de menselijke maat in de gaten te houden. Voor mensen met jonge kin- deren bieden we bijvoorbeeld meer flexi- biliteit op het gebied van thuiswerken.” Van Oevelen noemt het belangrijk om de balans tussen werk en privé gezond te houden. “Ik kan me voorstellen dat je als jonge stagiair niet precies weet wat van je wordt gevraagd.” Daarom heeft het kan- toor een mentorsysteem opgetuigd. “Je mentor maakt jou vertrouwd met de mo- res binnen kantoor. Bijvoorbeeld door te helpen de balans te vinden tussen hard werken en ontspanning.” VEEL ZELFSTANDIGHEID Dat een baan in het bedrijfsleven aan- trekkelijk kan zijn voor advocaten, snapt Van Oevelen wel, maar: “Wij zien niet dat mensen weglopen omdat ze bij ons iets missen in hun dagelijkse werkzaam- heden. Wij leiden onze stagiairs name- lijk niet alleen op als jurist, maar ook als ondernemer die kansen ziet om nieuwe cliënten binnen te halen en bij bestaande cliënten nieuw werk te genereren. We verwachten van jonge mensen dat ze meehelpen de praktijk op te bouwen.” Scheele zegt dat nieuwkomers dankzij de relatief kleine teams van Greenberg Traurig snel cliëntcontact hebben. “Ze krijgen hier veel zelfstandigheid. We wil- len dat mensen zo snel mogelijk de busi- ness van de cliënt doorgronden.” Van Oevelen: “Daarnaast hebben we ook re- gelmatig een-op-een-gesprekken met medewerkers om te kijken hoe ze in hun vel zitten.” Al tijdens de sollicitatieprocedure is er intensief contact tussen de leiding en de nieuwkomers. Van Oevelen licht de wij- ze van onboarding toe: “Als bestuur spre- ken wij in de sollicitatieprocedure alle starters, van junior tot senior. We zijn selectief bij de poort, we steken veel energie in het aantrekken van jonge mensen, met de bedoeling ieder van hen voor langere tijd voor kantoor te behou- den. Tien stagiairs aannemen van wie er maar drie advocaat-medewerker wor- den… daar geloven wij niet in. In prin- cipe word je bij ons medewerker.” • Cees van Oevelen (Greenberg Traurig) Lieneke Scheele (Greenberg Traurig)