28 / Mr. 1 2024 recruitment “ER ZIJN VEEL POTENTIËLE WERKGEVERS DIE JONGE JURISTEN VAN ALLES BIEDEN. DAAROM IS HET EEN SOORT CHERRY PICKING VOOR ZE” steeds veel moeite om de juiste personen aan zich te binden. Dat komt omdat er voor junioren nog steeds veel keuze is op die arbeidsmarkt. Er zijn veel potentiële werkgevers die hen van alles aanbieden. Daarom is het een soort cherry picking voor ze.” Daniels ziet dat beeld overigens wel kantelen: “De laatste tijd hebben jonge juristen misschien een buitenproportioneel idee gekregen van hoe het werk eruitziet. Nu moeten ze weer meer laten zien wat ze waard zijn, in plaats van eisen te kunnen stellen. We merken dat veel mensen door de onstuimige jaren na corona weer waarde hechten aan het oude, vertrouwde werken. Ze willen doen waar ze goed in zijn, zonder al te veel poespas.” Zijn collega Alexander van Hussen ziet dat ook gebeuren, met nog een ander motief: “Na de periode waarin salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk waren, merk je dat mensen daar alleen niet gelukkig van werden. Ze zijn weer op zoek naar duurzame en meer langdurige relaties met werkgevers. We merken dat ook aan het feit dat ze weer meer op onze vacatures aan het reageren zijn, in plaats van dat wij hen benaderen.” MEER FLEXIBILITEIT Rafke Rutten is recruiter bij Lexence, het Amsterdamse advocaten- en notariskantoor met 175 medewerkers. Het kantoor is op meerdere fronten steeds bezig om zijn praktijk aantrekkelijk te houden voor aankomende juristen. Rutten zag hoe de jongere generatie inderdaad andere wensen ontwikkelde in het contact tussen werkgever en werknemer: “Sinds corona was thuiswerken een trend geworden, net als het remote werken, vanuit het buitenland. We onderzoeken op het moment of dat zinvol is voor ons. We willen best aan nieuwe wensen van ons personeel tegemoetkomen als het enigszins kan. Medewerkers hebben behoefte aan meer flexibiliteit. Een voorbeeld daarvan is het sporten onder werktijd.” DUURZAME WERKRELATIE Lexence ziet dat tachtig procent van de studenten die bij het kantoor stage hebben gelopen, zich later weer meldt voor een junior functie. “Die student-stage is dus nog steeds de beste manier om te zien wat je van ons kantoor vindt, en van onze werkwijze”, concludeert Rutten. Ze vertelt dat als het om advocaat-stagiairs gaat, het kantoor deze aanneemt met de intentie om een duurzame werkrelatie aan te gaan: “Wij richten ons erop om advocaat-stagiairs aan te nemen voor de langere termijn, en ze zelf zo goed mogelijk op te leiden. Bij ons vindt ook geen sectiewissel plaats.” Het aantrekken van medior juristen is voor Lexence een grotere uitdaging: “Vaak hebben zij juist de overstap al gemaakt naar een kleiner kantoor, omdat ze in een andere levensfase terecht zijn gekomen, of kiezen ze er bijvoorbeeld voor om de advocatuur te verlaten.” ADVIESORGAAN VOOR CARRIÈRE Bij Brunel zijn de omstandigheden anders. Het Nederlandse bedrijf, met wereldwijd kantoren en 12.000 medewerkers, levert personeel aan klanten met zijn omvangrijke en in de markt toonaangevende ‘legal’-tak. Brunel biedt de oplossing voor juridische capaciteitsproblemen van haar opdrachtgevers. Dit doet ze met consultants, die bij het bedrijf zelf in dienst zijn, en met juridische specialisten die werken op de projecten van klanten. Brunel is ook goed in staat talent aan zich te binden, aldus Daniels: “Door de wensen van de juristen te vertalen naar een duurzaam en langdurig dienstverband.” Brunel Legal doet dat onder meer door een persoonlijke consultant toe te wijzen aan juristen, en ze opleidingsprogramma’s en trainingen aan te bieden. Daniels vertelt dat jonge juristen het overzicht over de markt soms verliezen, doordat er zoveel aan ze wordt getrokken: “Terwijl wij vanuit onze rol natuurlijk het beste zicht hebben op de juridische arbeidsmarkt, en hen daarom goed kunnen helpen. Wij werken voor overAlexander van Hussen (Brunel Legal)
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=