MR. 1 2024 / 29 recruitment “GOEDE CIJFERS ZIJN EEN PRE, MAAR ZEGGEN NIET ALLES. JE MOET HET NIVEAU AANKUNNEN, MAAR OOK EEN KLIK MET KANTOOR HEBBEN” heid en bedrijfsleven via de opdrachten die we krijgen, maar we denken vanuit de jurist. We maken ook een twee- of driejarenplan voor ze. We zijn het adviesorgaan voor hun carrière, kun je stellen.” SKILLS Bij Brunel merken ze dat juristen een aanvullende opleiding waardevol vinden in het contact met de werkgever. Van Hussen: “Ze vinden dat heel belangrijk en interessant. Wij hebben er van onze kant ook belang bij dat onze juristen hun kennis vergroten en hun skills ontwikkelen via ons interne opleidingsprogramma. Daarnaast faciliteren wij hun binding met het bedrijf, met peers, en met het netwerk, bijvoorbeeld in de vorm van events met inhoudelijke sprekers. Onlangs hebben we ook councels opgezet, waarin onze specialisten die op verschillende opdrachten zitten elkaar weer tegenkomen.” Op die manier zorgt Brunel ervoor dat haar juristen daadwerkelijk onderdeel zijn van het bedrijf, dat ze kunnen meebeslissen en dat ze trots zijn dat ze voor Brunel werken: “Dat is wat we willen bereiken. Dat gaat niet vanzelf, daar moeten we veel voor doen. Maar het is wel ons uitgangspunt en ik denk dat we er goed toe in staat zijn”, aldus Van Hussen. KENNISLADDER Ook Lexence investeert in de professionele ontwikkeling van zijn juristen. Rutten: “In de eerste plaats bieden we onze advocaat-stagiairs diverse opleidingen aan, om hen zo goed mogelijk te kunnen begeleiden. Daarnaast is er een interne ‘kennisladder’ met cursussen waar ze gebruik van kunnen maken. Met input vanuit de organisatie proberen we goed te bekijken waar behoefte aan is. Dat kan van alles zijn. Voor die trainingen krijgen we veel aanvragen. Dat werkt echt.” Om het voor die jonge groep professionals aantrekkelijk te maken in dienst te komen, vraagt Lexence sinds een tijd niet meer om cijferlijsten van studenten bij de aanmelding voor een student-stage. De recruiter van Lexence: “We willen voor iedereen toegankelijk zijn, maar we hebben gemerkt dat sommige studenten geïntimideerd zijn door zo’n groot kantoor op de Zuidas, waarvoor je kennelijk alleen maar hoge cijfers moet hebben behaald. Natuurlijk zijn goede cijfers een pre, maar een cijferlijst zegt niet alles over een kandidaat. Dat kan ook het feit zijn dat hij vrijwilligerswerk heeft gedaan, of een interessante bijbaan heeft gehad. Omdat we in kleine teams werken en persoonlijk en direct contact als uitgangspunt in ons bedrijf hebben, vinden we de klik met het kantoor ook belangrijk. Natuurlijk moet je het niveau aankunnen, maar er moet een connectie zijn met onze mensen.” DIVERSITEIT Diversiteit is een ander onderwerp op de agenda van het personeelsbeleid. Als het gaat om de diversiteit bij Lexence, noemt Rutten de diversiteitscommissie die het kantoor vorig jaar heeft ingesteld. “Met het verkrijgen van meer diversiteit in het bedrijf zijn we hard bezig. We willen bijvoorbeeld meer balans in de man-vrouwverhouding bij het personeel, ook in de top. Daarom is het fijn om te kunnen melden dat we dit jaar drie nieuwe vrouwelijke partners mogen verwelkomen. Daarnaast zijn we simpelweg op zoek naar de perfecte match met nieuwe medewerkers.” Voor expats is er minder snel plaats. Rutten: “We zijn een kantoor dat zaken in het Nederlands recht behandeld. Onze medewerkers moeten dus wel vloeiend de taal kunnen spreken. Lexence is wel lid van het grote internationale netwerk Meritas, waardoor ook jonge advocaten internationale zaken kunnen behandelen of kunnen meedraaien met zulke zaken.” BELONING Hoewel de aandacht voor zingeving, opleidingstrajecten en een betere balans tussen werk en privé belangrijker zijn geworden voor kandidaten voor vacatures, tellen ook de salarissen en bonussen nog hard mee bij het aantrekken van nieuwe krachten. Rafke Rutten (Lexence)
RkJQdWJsaXNoZXIy ODY1MjQ=