Mr.

Mr. 8 2018 / 31 DE NEW HAIRSTYLE BESCHIKKING Een kapster die al bijna dertig jaar bij een kapsalon in dienst is, krijgt te maken met nieuwe eigenaars. Die willen van de vrouw af. Eerst proberen ze dat door middel van een vaststellingsovereenkomst. Als dat niet lukt, wordt de kapster ingezet voor heel andere werkzaamheden dan ze gewend is; schoonmaken in plaats van knippen. Als die maatregel moet worden te- ruggedraaid, probeert de werkgever haar via het UWV te ontslaan op grond van een reorganisatie. Dat houdt ook geen stand. Een gevraagd vakantieverlof voor twee ochtenden wordt geweigerd. Uiteindelijk wordt ze op 4 augustus 2015 zonder toestemming van het UWV ont- slagen. Op dat moment is net de Wet werk en zeker- heid (Wwz) van kracht. De kapster accepteert de opzegging, maar vraagt de rechter een hoge billijke vergoeding toe te kennen, na- melijk € 57.699,07 bruto, naast de transitievergoeding die in de wet wordt genoemd. De kantonrechter en het hof vinden € 4.000,- bruto billijk genoeg op grond van de in de Wwz gestelde regels. Het hof kijkt daarbij uit- drukkelijk niet naar alle omstandigheden van het ge- val, maar oordeelt dat een billijke vergoeding alleen een punitieve en preventieve strekking heeft. Die ver- goeding moet de werkgever doordringen van de on- juistheid van zijn handelwijze. Namens de kapster stelt Sagel cassatie in. Met succes. De Hoge Raad be- paalt op 30 juni 2017 dat het bij het bepalen van een billijke vergoeding niet gaat om het straffen van de werkgever, maar dat – om een billijk resultaat voor de werknemer te bewerkstelligen − ook kan worden geke- ken naar de gevolgen van het ontslag voor de werkne- mer, zijn leeftijd en de duur van het dienstverband. “ZZP’ERS HEBBEN GEEN POOT OM OP TE STAAN; OOK ZIJ ZOUDEN EEN VORM VAN BESCHERMING MOETEN KRIJGEN” INTERVIEW beroep wordt gedaan op de combinatiegrond. Ik geloof daar niets van. Die transitievergoeding is nu maximaal 79.000 euro of een jaarsalaris als dat hoger is, maar voor- dat je daar bent, moet je wel zo ongeveer sinds halverwe- ge de Punische oorlogen in dienst zijn geweest. Meestal gaat het om aanzienlijk lagere bedragen. Als een werk- gever straks een transitievergoeding van 10.000 euro moet betalen en daarbij komt nog eens maximaal de helft, omdat hij met een incompleet dossier komt aan- zetten, dan weet ik wel wat er gaat gebeuren: werkge- vers gaan zich massaal beroepen op de i-grond, dat wordt de hoofdroute. En sterker nog: bij de onderhande- ling voorafgaand aan een procedure kunnen ze de werk- nemer vrij eenvoudig onder druk zetten: als je nu tekent bij het kruisje, krijg je anderhalf keer de transitievergoe- ding, want die krijg je maximaal bij de rechter. En teken je niet, dan gaan wij er vol in en koersen we op minder. Als die i-grond doorgaat, zijn de werknemers straks veel slechter af dan voor de Wwz, want toen kon de rechter een tekort aan ontslaggrond zonder plafond financieel compenseren. Die i-grond lijkt een kleine ingreep, het spreekwoordelijke puntje op de i, maar dat is het niet. Het is een systeembreuk. “Een veel principiëlere vraag die momenteel speelt, gaat over zzp’ers. De bescherming in ons arbeidsrecht is namelijk gebaseerd op de definitie van de arbeidsovereenkomst. Die dateert uit 1907. Bijna alle arbeidsrechtelijke bescherming in Nederland is opgehangen aan die definitie. Wie een arbeidsovereen- komst heeft, dobbert in een warm bad van rechtsbescherming, wie dat niet heeft, is ta- melijk vogelvrij. Ik vind dat er een soort tussenvorm zou moeten komen die mensen zonder arbeidsovereenkomst beschermt. In Engeland heb je zo’n soort tussencategorie, namelijk the worker . Hij kan een beroep doen op een deel van de werknemersrechten. Natuurlijk ontstaan dan weer nieuwe afbakeningsproblemen, maar nu heeft een belangrijke groep werkenden helemaal geen poot om op te staan, terwijl anderen alle bescherming hebben.” SEKSUELE INTIMIDATIE Nog even over #MeToo: u hebt begin dit jaar gezegd dat er een categorie rechters is die eigenlijk te soft reageert op zaken waarin bewezen is dat sprake is van seksuele intimidatie op de werkvloer. “Ja. En dat vind ik nog steeds. Ik heb nooit gezegd dat de enkele beschuldiging van seksueel ontoelaatbaar gedrag volstaat om te worden ontslagen. Maar als vaststaat dat er sprake is geweest van seksuele intimidatie op de werk- vloer, dan moet dat een reden voor ontslag zijn. In de praktijk blijkt dat echter regelmatig niet zo te zijn.” Hoe komt het dat rechters zo verschillend over dit soort zaken denken? “Rechters waarderen de feiten blijkbaar an- ders. De een vindt het erger dan de ander. Het punt is dat er geen duidelijke recht- spraak is van de Hoge Raad. Ik heb een paar jaar geleden geprobeerd om hem de princi- piële uitspraak te ontlokken dat seksuele in- timidatie in beginsel een dringende reden is voor ontslag op staande voet. De Raad wilde toen niet aan zo’n vuistregel. Misschien dat #MeToo daarin verandering brengt, dus wel- licht moet ik nog eens een poging wagen.”