Mr.

Mr. 7 2018 / 25 BEROEPS- AANSPRAKELIJKHEID HET VOORKOMEN VAN EEN KLACHT H oewel een toegankelijke rechtspraak een groot goed is, kent die toegankelijkheid ook nadelen. Zo worden vrij- wel alle bedrijven en beroepsbeoefenaren van tijd tot tijd geconfronteerd met lichtzinnige of anderszins kansloze claims. In civiele procedures gaat er van hoge advocatenkosten nog wel een ontmoedigende werking uit, maar in het tuchtrecht is veel- al geen sprake van verplichte procesvertegenwoordiging en kan eenvoudig worden geklaagd. Een tuchtklacht kost de klager hooguit de (overzichtelijke) administratiekosten en een flinke hoeveelheid aan de procesvoering te besteden tijd. Het gemak waarmee een tuchtklacht kan worden ingediend, staat vaak niet in verhouding tot de inspanningen die een ver- weerder zich moet getroosten in het kader van zijn verdedi- ging. Zelfs bij frivole klachten is het voeren van verweer een serieuze zaak. Niet alleen staat de beroepsmatige eer op het spel, maar ook is er kans op negatieve publiciteit, additionele belangstelling vanuit een eventuele toezichthouder en het risico van beroepsaansprakelijkheid. Het voeren van verweer kost doorgaans dan ook veel (management)tijd, geld en negatieve energie. Er lijkt voor klagers ook weinig afbreuk- risico aan een verloren procedure. In ci- viele zaken betaalt de verliezende partij naast griffierechten slechts een forfaitaire proceskostenveroordeling, maar niet de werkelijke advocatenkosten van de wederpartij. In tuchtzaken is er doorgaans in het geheel geen kostenveroordeling. Alleen in uitzonderingsgevallen wordt een klager aansprakelijk voor alle schade die hij met zijn klacht heeft veroorzaakt. Dit is bij- voorbeeld het geval bij misbruik van procesbevoegdheid, wan- neer een klacht geen ander doel heeft dan de ander te scha- den. Aansprakelijkheid kan ook aan de orde zijn bij onrechtmatig procederen, wanneer de klager bijvoorbeeld be- wijsstukken vervalst. Dergelijke uitzonderingen komen niet veel voor. Dit alles geeft bedrijven en beroepsbeoefenaren een gezonde im- puls om te voorkomen dat geschillen escaleren. Het is veelal de moeite waard ommet klagers in gesprek te gaan en te onder- zoeken of de kwestie kan worden uitgepraat. In het beste geval voelt de klager zich gehoord en komt het niet tot een procedure. In het slechtste geval is een procedure onvermijdelijk, maar dan weet de verweerder in ieder geval wie hij tegenover zich heeft. In dat geval maakt de omstandigheid dat de verweerder in een voorstadium een serieuze poging heeft gedaan om de procedure te voorkomen, zijn procespositie in de ogen van een overwerkte rechter ook nooit slechter. Jan van Nass is advocaat bij KPMG. ARBEIDSRECHT OR ZET VAKBOND OPZIJ IN ARBEIDSVOORWAARDENOVERLEG V olgens het CBS is er in 2017 meer gestaakt dan in de 29 jaar daarvoor, namelijk 32 keer. Bij acht van de tien sta- kingen waren vakbonden betrokken en een derde had betrekking op een cao. Het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen werkgevers en vakbonden blijkt dus regelmatig te haperen, zo niet volledig vast te lopen. Het kan ook anders, bedacht super- marktketen Jumbo begin 2017. Jumbo zette de vakbonden na een moeizaam onderhandelingsproces en elf dagen stakingen buiten spel door met de ondernemings- raad een collectieve arbeidsvoorwaar- denregeling te sluiten, waarmee vervol- gens 96% van de werknemers akkoord ging. Action en Gall & Gall gingen Jum- bo achterna. Ook zij lieten de vakbon- den links liggen en sloten met hun on- dernemingsraad een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. Het lijkt voor werkgevers het gouden ei. De ondernemingsraad kan niet staken, is vaak meer betrokken bij de organisatie en staat dichter bij de werkvloer. Toch zijn er wel belangrijke ver- schillen tussen een cao en een collectieve arbeidsvoorwaarden- regeling. Zo is een cao juridisch sterker, aangezien bij cao, an- ders dan bij een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling, mag worden afgeweken van driekwart dwingend recht. Een cao kan verder algemeen verbindend verklaard worden, waardoor de cao van toepassing wordt op organisaties die onder de werkings- sfeer van de cao vallen, ook al zijn ze geen cao-partij. In bran- ches waarin dit gebruikelijk is, heeft het voor een organisatie dan ook weinig zin om de bonden te passeren. Verder zal de individuele werknemer zich akkoord moeten ver- klaren met de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. Dat ver- schilt echter niet wezenlijk van een werknemer die zich ak- koord moet verklaren met toepassing van een cao omdat hij er anders niet aan is gebonden. Een verschil is wel dat de werkne- mer onder een cao vervolgens niet hoeft te worden betrokken bij wijzigingen van de cao. Dat ligt genuanceerder bij een collectie- ve arbeidsvoorwaardenregeling. De werkgever mag alleen wijzi- gingen zonder toestemming van de werknemer doorvoeren als de werknemer akkoord is gegaan met een wijzigingsbeding en de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijzigingen. Kortom, het verkiezen voor een collectieve arbeidsvoorwaarden- regeling boven een cao is dus vooral aantrekkelijk voor onderne- mingen die eerder een eigen cao hebben afgesloten en met de vakbonden in een impasse (dreigen te) raken over een nieuwe cao. Bijvoorbeeld omdat de vakbond met een staking dreigt… Saar van Waegeningh is advocaat bij Bingh Advocaten in Amsterdam.