“Fraude! Wat nu?” Deze vraag krijgen wij helaas met enige regelmaat van onze cliënten. En inderdaad, wat nu?
Laten we vooropstellen dat men vaak het woord fraude als verzameling voor verschillende soorten van onregelmatigheden die werknemers kunnen plegen, gebruikt. Zo wordt fraude gebruikt bij een greep in de kas, het vervalsen van declaraties, het meenemen van goederen etc. Natuurlijk zijn dit allemaal handelingen die alle een andere benaming hebben. Maar voor het leesgemak worden ze in dit artikel ook allemaal onder “fraude” geschaard.
Fraude geconstateerd? Eerst goed onderzoek doen
Als het vermoeden aanwezig is dat een medewerker fraudeert, dan zal je als werkgever eerst gedegen onderzoek moeten doen naar deze vermoedens. Dat onderzoek kan zijn een administratief onderzoek in de boeken, het spreken van aangevers of andere personen die iets gezien of gehoord hebben, onderzoek naar braaksporen, noem maar op. Een dergelijk onderzoek zal feiten en omstandigheden moeten opleveren die een conclusie rechtvaardigen dat er daadwerkelijk iets is gebeurd dat als fraude kan worden gekwalificeerd.
Na constatering fraude, schorsing mogelijk?
Als er sprake is van mogelijk voortduren van frauderend handelen, kan het in het belang van het onderzoek noodzakelijk zijn de werknemer te schorsen. Daarvoor is wel een aantal spelregels in acht te nemen. Zo mag de schorsing niet langer dan noodzakelijk duren en is in beginsel loon verschuldigd over de periode dat de schorsing duurt.
De werknemer die het betreft, dient vooraf duidelijk en ondubbelzinnig geïnformeerd te worden waarom hij wordt geschorst en wat de consequenties daarvan zijn – zoals in beginsel loondoorbetaling.
Ook zal er rekening gehouden moeten worden met de goede naam van de werknemer als uit het onderzoek blijkt dat er niets aan de hand is, of dat de geschorste werknemer niet de dader of betrokkene is. Een schorsing zal dan ook niet bekend mogen worden gemaakt aan andere werknemers of personen, tenzij dit voor de uitvoering van de werkzaamheden noodzakelijk is.
Het onderzoeksresultaat
Als uit het onderzoek blijkt dat de vermoedens terecht zijn, is het nog te vroeg om de werknemer direct als dader aan te wijzen. Daarvoor zal de werkgever te allen tijde de onderzoeksresultaten aan de werknemer moeten voorleggen in het kader van “hoor/wederhoor”. Dit zal zo snel als mogelijk na afronding van het onderzoek moeten plaatsvinden en niet “weken later”.
De werknemer heeft het recht af te zien van het hoor/wederhoor. In dat geval is duidelijk wat er gedaan moet worden, daar zo dadelijk meer over.
Als de werknemer wel gebruik wenst te maken van zijn recht op hoor/wederhoor, dan mag hij zich laten vergezellen van een jurist of gemachtigde. Ieder ander meenemen mag na een goede afweging en onder het geven van een toelichting geweigerd worden. Wij raden echter aan hier terughoudend mee te zijn.
Tijdens het hoor/wederhoor krijgt de werknemer alle ruimte om zijn kant van het verhaal te doen en te reageren op de volledige onderzoeksresultaten. Het komt wel eens voor dat de reacties van de werknemer nopen tot verder onderzoek. Dat onderzoek kan en mag ook uitgevoerd worden, mits het voortvarend wordt opgepakt. Een eventuele schorsing kan dan ook voor die periode verlengd worden.
Komt uit het verhaal van de werknemer naar voren dat hem niets te verwijten valt, dan zal de werkgever dit direct kenbaar moeten maken en de schorsing met behoud van het loon op dienen te heffen. Nu de werkgever rekening heeft gehouden met het niet bekend maken van de schorsing, kan de werknemer weer direct aan de slag.
Na constatering fraude, ontslag op staande voet?
Maar als vast komt te staan dat de werknemer wel iets te verwijten valt, dan zal de werkgever arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen nemen. De meest vergaande vorm van een arbeidsrechtelijke maatregel is natuurlijk ontslag op staande voet. Maar er zijn ook andere maatregelen denkbaar, zoals bijvoorbeeld degradatie of andere functie/werkplek.
Voor het opleggen van een maatregel moet een werkgever een goede afweging maken wat de gevolgen zijn voor de werknemer, maar ook of het instandhouden van de arbeidsrelatie nog van de werkgever kan worden verwacht/geëist.
Uitspraken rechters over fraudezaken
Er zijn heel veel uitspraken van rechters in dit soort gevallen. En casussen die op elkaar lijken, geven toch een andere uitkomst in een procedure. Het is dan ook altijd zaak vooraf goed te overleggen met een jurist of advocaat welke maatregelen er opgelegd kunnen en mogen worden.
Binnen facily LAW hebben wij jarenlange ervaringen in het begeleiden van de onderzoeken naar fraudegevallen en het opleggen van eventuele maatregelen. En onze ervaring is dan ook: wat logisch lijkt, is niet altijd logisch om te doen! Heb je te maken met een fraudegeval, of zijn er vermoedens daartoe? Neem dan contact op met onze specialisten. Wij staan jou dan ook graag met raad en daad bij als je in zo’n vervelende situatie terecht komt.
