Volgens het CBS is er in 2017 meer gestaakt dan in de 29 jaar daarvoor, namelijk 32 keer. Bij acht van de tien stakingen waren vakbonden betrokken en een derde had betrekking op een cao. Het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen werkgevers en vakbonden blijkt dus regelmatig te haperen, zo niet volledig vast te lopen. Het kan ook anders, bedacht supermarktketen Jumbo begin 2017. Jumbo zette de vakbonden na een moeizaam onderhandelingsproces en elf dagen stakingen buiten spel door met de ondernemingsraad een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling te sluiten, waarmee vervolgens 96% van de werknemers akkoord ging. Action en Gall & Gall gingen Jumbo achterna. Ook zij lieten de vakbonden links liggen en sloten met hun ondernemingsraad een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling.
Het lijkt voor werkgevers het gouden ei. De ondernemingsraad kan niet staken, is vaak meer betrokken bij de organisatie en staat dichter bij de werkvloer. Toch zijn er wel belangrijke verschillen tussen een cao en een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. Zo is een cao juridisch sterker, aangezien bij cao, anders dan bij een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling, mag worden afgeweken van driekwart dwingend recht. Een cao kan verder algemeen verbindend verklaard worden, waardoor de cao van toepassing wordt op organisaties die onder de werkingssfeer van de cao vallen, ook al zijn ze geen cao- partij. In branches waarin dit gebruikelijk is, heeft het voor een organisatie dan ook weinig zin om de bonden te passeren.
Verder zal de individuele werknemer zich akkoord moeten verklaren met de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. Dat verschilt echter niet wezenlijk van een werknemer die zich akkoord moet verklaren met toepassing van een cao omdat hij er anders niet aan is gebonden. Een verschil is wel dat de werknemer onder een cao vervolgens niet hoeft te worden betrokken bij wijzigingen van de cao. Dat ligt genuanceerder bij een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. De werkgever mag alleen wijzigingen zonder toestemming van de werknemer doorvoeren als de werknemer akkoord is gegaan met een wijzigingsbeding en de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijzigingen.
Kortom, het verkiezen voor een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling boven een cao is dus vooral aantrekkelijk voor ondernemingen die eerder een eigen cao hebben afgesloten en met de vakbonden in een impasse (dreigen te) raken over een nieuwe cao. Bijvoorbeeld omdat de vakbond met een staking dreigt…
