Online recruitment heeft ook voordelen

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email
Foto: Depositphotos

Recruitment door middel van beeldbellen: het was even wennen, maar de resultaten zijn verrassend goed. En er zitten zelfs voordelen aan, merkten CMS, Pels Rijcken en Greenberg Traurig. “Kandidaten zijn minder nerveus.” En: “Bij studenten die ver weg wonen is videobellen heel efficiënt.”

Sinds de coronamaatregelen van kracht zijn, heeft recruiter Misha Verbeek van CMS één wervingstraject volledig via Microsoft Teams laten lopen. Het ging om een baan binnen de business services. Ook sollicitatiegesprekken voor student-stages liepen via Teams. Die werkwijze is Verbeek goed bevallen. “Bij een videocall kun je iemand ook aankijken en zijn reactievermogen peilen”, zegt ze. “Als je dat kunt aanvullen met andere selectiemethodes, dan kun je goede resultaten halen.” Iemands sociale vaardigheden beoordelen met beeldbellen is lastig, maar het kan wel, zegt Verbeek.

Misha Verbeek
Misha Verbeek

Toch geeft ze nog steeds de voorkeur aan de ‘echte’ ontmoeting, al dan niet op anderhalve meter. Want soms heb je tijdens een videogesprek een hapering die je live niet hebt. “Zo’n hiccup is glad te strijken. Maar ik wil wel graag iemand in het echt gezien hebben. Als de wereld weer normaal is, moet digitaal solliciteren complementair zijn aan de hoofdmethode.”

Lichaamstaal

De Amsterdamse vestiging van Greenberg Traurig doet de online recruitment gesprekken met BlueJeans. “Je hebt meer barrières dan in een normaal gesprek”, constateert managing shareholder Thomas van der Vliet. Maar hij ziet ook voordelen. “In een ‘gewoon’ gesprek is de sollicitant vaak zenuwachtig. Dan is het moeilijker vast te stellen hoe iemand in elkaar zit.”

Thomas van der Vliet
Thomas van der Vliet

Van der Vliet heeft de nodige ervaring met videobellen, omdat zijn kantoor veel internationale zaken doet en ook bezig is met een uitbreidingsstrategie die heeft geresulteerd in het aantrekken van advocaten vanuit andere kantoren. “Het nadeel is dat je de lichaamstaal minder goed kunt beoordelen. Je ziet bijvoorbeeld niet hoe iemand reageert op onverwachte dingen. Je wilt iemand in de meest pure vorm spreken en testen, en dat gaat beter als je tegenover elkaar zit.” En dus volgt er bij Greenberg Traurig altijd een fysiek gesprek.

Wennen

Jet van Os
Jet van Os

Voor recruiters Elisabeth Matthes en Jet van Os van Pels Rijcken was het op afstand werken aanvankelijk wennen. “Voordat we Zoom hadden, deden we veel via FaceTime,” zegt Matthes. “Na een week kwamen we er goed in, al hou je wel beperkingen. Je kunt iemand minder goed aanmoedigen om door te praten bijvoorbeeld. Je moet meer verbaal communiceren.” Van Os heeft vergelijkbare ervaringen: “Na één gesprek ontdekten we al dat dit goed werkt. Wij nemen de regie, en als er bijvoorbeeld met de verbinding iets fout gaat, dan lossen wij het op. Ik vind videobellen een verbazend goed alternatief om te beoordelen of iemand een geschikte kandidaat is.”

Door de onzekerheid over de ontwikkeling van de markt nemen de meeste advocatenkantoren op dit moment weinig mensen aan. Greenberg Traurig gaat tegen die trend in. Het kantoor is sinds 2017 bezig met een ‘wittevlekkenplan’, waarmee in kaart is gebracht welke praktijken nog niet op het gewenste niveau zijn. Dat heeft in de afgelopen jaren geleid tot een groot aantal transfers, waardoor het kantoor nu op vijftig fee-earners zit. Het plan wordt ondersteund door een campagne. “En we zijn nog lang niet klaar”, licht Van der Vliet toe. “We willen meer fee earners en professionals voor de business staff aannemen, zodat we een completere propositie hebben voor onze cliënten. Daarbij werkt het in ons voordeel dat andere kantoren op dit moment niet veel aan recruitment doen, en wij wel.”

Stilgezet

Elisabeth Matthes
Elisabeth Matthes

Pels Rijcken is voor het grootste deel doorgegaan met de procedures die al liepen. “We waren binnen twee weken overgegaan naar de online sollicitatieprocedure”, zegt Matthes. Het kantoor heeft sinds de coronacrisis drie mensen aangenomen.

CMS heeft alle trajecten die voor de coronacrisis zijn gestart stilgezet en geïnventariseerd wat wel en geen doorgang kon vinden. “We hebben onlangs nog wel iemand aangenomen voor de ICT-afdeling”, vertelt Verbeek. “Dat hebben we laten doorgaan omdat het een noodzakelijk proces binnen onze organisatie betreft.” De trajecten voor de junioren zijn wel gestopt.

De lichtingen studentstages en de werkstudentschappen die zouden starten in mei en juni zijn verschoven naar een later moment. Voor de periode na 1 september plant CMS studentstages in voor mensen die eerder niet konden komen.

Virtueel kantoorbezoek

En dan zijn er nog de vele soorten evenementen voor starters: de borrels, de kantoorbezoeken, de reizen et cetera. Die zijn bij Pels Rijcken allemaal uitgesteld tot een nader te bepalen datum, maar het Haagse kantoor denkt na over alternatieven. Als voorbeelden geeft Van Os de digitale kennismaking ‘Meet the Meesters’ en de virtuele kantoorbezoeken met Zoom. “Je wilt geen mensen mislopen. Eigenlijk is een virtueel kantoorbezoek bijna hetzelfde als een ‘echt kantoorbezoek’ behalve dat je niet naar kantoor komt en dat je niet met elkaar kunt lunchen of borrelen.”

Ook CMS verlegt het accent naar digitale kanalen. “Onze virtuele kantoortour op Facebook en Instagram is daar een voorbeeld van,” zegt Verbeek.

Voordelen

Alle geïnterviewden zijn het erover eens dat de voordelen van digitaal recruiten behouden moeten blijven. Matthes: “Proeven van de sfeer is nodig, maar de nieuwe ontwikkelingen nemen we zeker mee. Vooral bij studenten die ver weg wonen zie ik wel een voordeel van een eerste gesprek met videobellen.”

Keuzetool valt in de smaak bij gebruikers

Verreweg de meeste studenten die de Mr. Keuzetool hebben ingevuld, zijn positief over het nut en het gebruiksgemak hiervan. Meer dan twee derde van de gebruikers is door de keuzetool op nieuwe gedachten gekomen over een eventuele werkgever.

Dit komt naar voren in de uitkomsten van een breed opgezet onderzoek naar de waardering van de Mr. Keuzetool, die begin dit jaar werd geïntroduceerd in samenwerking met The Selection Lab. Mr. heeft de Keuzetool gelanceerd om werkzoekenden een beter inzicht te geven in mogelijke werkgevers. Bestaande ‘tools’ richtten zich vooral op kwantitatieve gegevens van de kantoren. In de Mr. Keuzetool speelt de cultuur binnen een kantoor ook een belangrijke rol.

Inmiddels vulde een kleine zeventig van de grootste advocatenkantoren hun gegevens in. Zij kunnen daardoor via de Mr. Keuzetool worden gevonden.

Deelnemers zijn wel kritisch over de beperkte selectie van kantoren; met name kleinere en niet-Randstad-kantoren zijn mager vertegenwoordigd. Mr.-uitgever Charley Beerman zegt in een reactie: “Hierin hebben de critici helemaal gelijk. We zouden graag zien dat niet alleen grotere kantoren gaan meedoen aan de keuzetool en ik nodig ze bij deze dan ook van harte uit.”

Meer dan twee derde van de ruim 500 personen die de Mr. Keuzetool tot nu toe invulde, geeft de keuzetool een voldoende of hoger. Zo’n tien procent gaf aan dat zij na het invullen van de tool contact heeft gezocht met een kantoor waarmee niet eerder contact was.

Verrassende uitkomsten

Jan, derdejaars student aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, waardeert de snelheid en de efficiency van de tool. Wel ziet hij ruimte voor verbetering: “Ik vond de uitkomsten voor mij best verrassend. Wat ik graag zou willen is dat er ook nog een onderbouwing zou komen die aangeeft waarom je goed bij kantoor A past. Dan kun je nog beter gemotiveerd je brief sturen naar zo’n kantoor. Maar voor mij was de uitkomst aanleiding om direct contact te zoeken met de drie kantoren die mij werden gesuggereerd. Inmiddels heb ik met recruiters gesproken van twee van de drie kantoren.”

Arif, masterstudent International Technology Law aan de Vrije Universiteit, gebruikte de tool om te zien in hoeverre hij met zijn specialisatie aansluiting kon vinden bij advocatenkantoren. Hij vindt de vragen van de tool duidelijk en relevant: “Volgens mij is de Mr. Keuzetool een goede aanvulling op andere tools. Ik denk dat veel studenten wel weten welke kantoren er allemaal zijn, maar niet waarom het ene kantoor beter bij hen past dan het andere.”

Ook Arif zou graag zien dat bij de resultaten wordt vermeld op basis van welke criteria de aanbeveling voor bepaalde kantoren tot stand is gekomen: “Persoonlijk vond ik het teleurstellend om te zien dat er zo weinig vraag is naar mijn specialisme, al is dat natuurlijk ook relevante informatie. Dat een kantoor goed past qua werkomgeving, zegt nog niet of de student er ook daadwerkelijk kan solliciteren met zijn of haar studieachtergrond. Voor de breedste afstudeerrichtingen zoals privaatrecht kun je bij de grote kantoren altijd wel terecht, maar wanneer het specialistischer wordt biedt de keuzetool minder soelaas.”

Dit is een verkorte versie van een artikel dat verschijnt in de komende editie van Mr. Magazine van 20 juni.

Lees meer over:

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten.

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl