Alhoewel de ‘ontslagboete’ bij de tweede tranche van de NOW is versoepeld, blijven correcties op de hoogte van de subsidie bestaan als personeel in de periode juni tot en met september voor ontslag wordt voorgedragen. Wat is de beste strategie als een reorganisatie desondanks onvermijdelijk (b)lijkt?
De NOW-regeling is met vier maanden verlengd. De NOW 2.0 werkt – in het kort – als volgt. Een werkgever die tenminste twintig procent omzetverlies verwacht gedurende drie achtereenvolgende maanden kan voor werknemers bij hem in dienst compensatie voor de loonkosten in juni, juli, augustus en september 2020 krijgen. Bij de vaststelling van de compensatie vinden drie correcties plaats, namelijk: (i) vermindering van subsidie indien de loonkosten in de subsidieperiode zijn verminderd, (ii) vermindering van subsidie indien een ontslagaanvraag wordt ingediend tijdens de subsidieperiode en (iii) een boete als sprake is van collectief ontslag en er geen akkoord met de vakbonden is of gezamenlijke mediation bij de Stichting van de Arbeid is gestart.
Met al deze correctiemogelijkheden in het verschiet, rijst de vraag hoe de NOW zich verhoudt tot de mogelijkheden om te reorganiseren. Wat is wijsheid?
Nu actie ondernemen?
Het is, in ieder geval wat loonkosten betreft, de werkgever af te raden om tijdens de subsidieperiode van de NOW een ontslagaanvraag in te dienen. Er zullen immers geen loonkosten worden bespaard door voor werknemers in de maanden juni tot en met september 2020 een ontslagaanvraag in te dienen. Sterker nog: vier maanden aan loonkosten van de werknemer komen er als extra kosten bij door de boete. Daarnaast zal een extra correctie worden toegepast met oog op de loonkostendaling die in veel gevallen met ontslagen gepaard gaan. Eventueel komt de nieuwe WMCO-boete daar nog bovenop.
Uitstel of afstel?
Om bovengenoemde redenen, lijkt de beste strategie om te wachten met reorganiseren tot het subsidietijdvak van de NOW is afgelopen. Wel kan de reorganisatie al worden voorbereid. Zo kan worden overlegd met de OR en kan een sociaal plan worden opgesteld. Na verloop van het subsidietijdvak, op 1 oktober 2020, kunnen de ontslagaanvragen vervolgens worden ingediend.
De vraag rijst wat er in de tussentijd voor werknemers gedaan kan worden. De wet kent in artikel 7:673 lid 6 sub b BW een interessante mogelijkheid. Voornoemd artikel bepaalt dat kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet schriftelijk instemmen met de te maken (gespecificeerde) kosten. Te denken valt aan bepaalde trainingen of cursussen die een werknemer kan volgen om zijn positie op de arbeidsmarkt te versterken. Middels deze inzetbaarheidtrainingen kan een werknemer worden omgeschoold, en is deze – als blijkt dat een reorganisatie onafwendbaar is – klaargestoomd voor ander werk. Wendbaarheid op de arbeidsmarkt is in deze bewogen tijden prettig voor de werknemer. Tegelijkertijd voorkomt de werkgever hiermee dat de volledige transitievergoeding moet worden betaald bij uitdiensttreding van de werknemer. Dat lijkt, in een tijd die vooral grote verliezen kent, een win-winsituatie. Bovendien sluit deze vorm van scholing ook precies aan bij een van de nieuwe verplichtingen uit de NOW 2, namelijk dat de werkgever zich dient in te spannen voor scholing van de werknemers.
Met medewerking van Yillis Smit.
