Organisaties die werken met uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp’ers, platformwerkers of internationale arbeidskrachten krijgen te maken met meer regulering, meer transparantie en meer ketenverantwoordelijkheid. Sommige voorgenomen plannen zijn nog niet volledig uitgewerkt en daarmee onzeker. Desondanks is er voor u als werkgever voldoende aanleiding om actie te ondernemen.
Het kabinet combineert twee bewegingen. Enerzijds wil het de arbeidsmarkt wendbaar en aantrekkelijk houden, met ruimte voor ondernemerschap en meer zekerheid voor werkgevers in tijden van crisis of economische tegenwind. Anderzijds stuurt het op meer werkzekerheid voor werkenden, een eerlijker speelveld tussen contractvormen, en een stevigere aanpak van misstanden in de arbeidsketen. Die combinatie heeft directe gevolgen voor (internationale) werkgevers die hun Nederlandse personeelsmodel hebben gebouwd op flexibele arbeid, contractor pools of grensoverschrijdende detachering.
Dit artikel is langer dan u van ons gewend bent en bespreekt de belangrijkste onderwerpen voor werkgevers. We blikken ook vooruit op relevante wetsvoorstellen en andere arbeidsrechtelijke ontwikkelingen die momenteel in voorbereiding zijn.
Flexwerk: meer zekerheid, minder ruimte voor vrijblijvende constructies
De inmiddels aangenomen Wet Meer zekerheid flexwerkers is het meest ingrijpende onderdeel van het arbeidsmarktpakket voor werkgevers die leunen op flexibele arbeid. De invoering vindt grotendeels plaats per 1 januari 2028, met enkele onderdelen die al eind 2026 of begin 2027 in werking treden. De wet vervangt per 1 januari 2028 nulurencontracten door bandbreedtecontracten met meer rooster- en inkomenszekerheid, verkort de meest onzekere fases van uitzendwerk en gaat draaideurconstructies tegen.
Daarnaast treedt de wettelijke regeling voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten eerder in werking, namelijk op 31 december 2026. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf deze datum niet alleen recht hebben op gelijk loon, maar ook op het bredere arbeidsvoorwaardenpakket van de inlener. Het is nog niet bepaald of arbeidsvoorwaarden die minder eenvoudig zijn te waarderen of sterk bedrijfsspecifiek zijn hier ook onder vallen.
De koers van het kabinet maakt de inzet van flexibel werk niet onmogelijk, maar kan wel een impact op uw bedrijfsvoering hebben als u niet tijdig aansluit bij de (aanstaande) verplichtingen. De vraag wordt niet langer alleen of u iemand flexibel kunt inzetten, maar ook of u kunt uitleggen waarom dit tijdelijk, passend en compliant is. Tegelijkertijd werkt het kabinet aan een wet om de tijdelijkheid van het inlenen van uitzendkrachten te waarborgen. Dat versterkt het signaal dat structurele inzet van flex geen vanzelfsprekendheid meer is.
Arbeidsketens: ken uw leverancier
Wij schreven op 5 december 2025 een Newsflash over de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Per 1 januari 2027 start het overgangsjaar van het toelatingsstelsel, dat wordt uitgevoerd door de nieuwe Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Uitleners die gebruik willen maken van de overgangsregeling moeten zich tussen 1 november en 31 december 2026 aanmelden voor de overgangsregeling bij de NAU via de volgende link. Zonder tijdige aanmelding kan het recht vervallen om na 1 januari 2028 arbeidskrachten te blijven uitlenen zolang nog geen toelating is verleend. Controleer daarom tijdig of uw organisatie, of de uitleners waarmee u werkt, de benodigde stappen hebben gezet.
Het kabinet verhoogt de boetes bij overtreding van arbeidswetten en treft maatregelen om oneigenlijke detachering van derdelanders tegen te gaan.
Daarnaast streeft het kabinet ernaar per 1 januari 2027 de zorgplicht in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Baadi) in werking te laten treden, waarmee verplichtingen voor uitleners ten aanzien van de BRP-registratie van arbeidskrachten nader worden vormgegeven. Per 1 juli 2027 worden de regels rondom de detachering van derdelanderwerknemers verduidelijkt.
Voor werkgevers is de boodschap helder: ken uw keten. De focus van de wetgever op naleving, toezicht en aansprakelijkheid neemt toe. Dat raakt niet alleen uitzendrelaties, maar ook payrollconstructies, contracting en outsourcing.
Zelfstandigen: ruimte én begrenzing
Het verduidelijkingsdeel van het wetsvoorstel VBAR is per 6 maart 2026 komen te vervallen en wordt vervangen door de Zelfstandigenwet. Met dit wetsvoorstel wil het kabinet meer duidelijkheid bieden over de positie van zelfstandigen en de afbakening tussen werken als zelfstandige en werken in loondienst. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2028, maar het wetsvoorstel moet nog door het parlement worden behandeld.
Het kabinet werkt aan drie lijnen: een gelijker speelveld tussen contractvormen, meer duidelijkheid over wanneer met zelfstandigen kan worden gewerkt, en verbetering van de handhaving op schijnzelfstandigheid. De inzet is om het wetsvoorstel voor de zomer van 2027 aan de Tweede Kamer te sturen.
Het onderdeel van VBAR dat ziet op het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst is afzonderlijk voortgezet. De Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst is aangenomen en treedt op 31 december 2026 in werking. Deze wet introduceert een rechtsvermoeden van werknemerschap voor werkenden met een uurtarief lager dan EUR 38 (prijspeil 1 januari 2026), waardoor de bewijslast onder omstandigheden verschuift naar de opdrachtgever.
Loontransparantie en concurrentiebeding een nieuwe balans tussen mobiliteit en behoud van talent
Op 29 april 2026 schreven wij hierover de newsflash ‘Implementatie Richtlijn loontransparantie: een update’. Het kabinet streeft ernaar de Nederlandse implementatiewet voor de Europese richtlijn loontransparantie per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Het wetsvoorstel introduceert diverse transparantieverplichtingen voor werkgevers, waarmee meer inzicht komt in de beloning tussen mannen en vrouwen. Werkgevers dienen te beschikken over een objectief systeem van functiewaardering en -indeling om verschillen bij inschaling tegen te gaan. Hoewel de Nederlandse implementatiewet nog niet is aangenomen, zijn de materiële normen op EU-niveau vastgelegd en is de implementatiedeadline reeds verstreken.
Tegelijkertijd wil het kabinet het concurrentiebeding moderniseren. Ongeveer een op de drie werknemers heeft momenteel een concurrentiebeding, wat de arbeidsmobiliteit kan beperken. Het wetsvoorstel wordt eind 2026 of begin 2027 aan de Tweede Kamer gestuurd en beoogt een afname van het gebruik van concurrentiebedingen, voor meer arbeidsmobiliteit met behoud van de mogelijkheid tot bescherming van gerechtvaardigde bedrijfsbelangen door werkgevers.
Deze twee dossiers raken samen aan de manier waarop werkgevers talent aantrekken, belonen en behouden.
Ziekte en ontslag: uitstel is geen afstel
Het kabinet heeft de afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid (CRTV LAO) uitgesteld naar 1 januari 2028. Dat betekent dat werkgevers in 2027 nog compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte. De afschaffing is echter niet van tafel – zij is met één jaar uitgesteld.
Op grond van de huidige plannen wordt de inkorting van de maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden opnieuw met één jaar uitgesteld, naar 1 januari 2029. Eerder was de invoering al verschoven van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028. Ook het voornemen om het maximumdagloon per 1 januari 2029 met 20% te verlagen is verlaten. Deze maatregelen zijn opgenomen in de huidige begrotingsplannen, maar de definitieve uitwerking blijft afhankelijk van verdere politieke besluitvorming en wetgeving.
Het kabinet brengt daarnaast de achterliggende oorzaken van de stijging van uitval door mentale klachten in kaart en zet samen met werkgevers en werknemers in op meer aandacht voor preventie en gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Het kabinet verkent onder andere financiële prikkels zodat bedrijven meer investeren in preventie en werkt samen met sociale partners aan de duurzame inzetbaarheidsagenda voor het voorkomen en verlichten van zwaar werk.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is een terugkomend onderwerp in het bredere arbeidsmarktdebat. De vraag blijft of deze verdeling van verantwoordelijkheden nog passend is in een arbeidsmarkt die kampt met personeelstekorten, vergrijzing en een groeiend aantal langdurig zieken. Concrete wetswijzigingen zijn niet aangekondigd. Wij verwachten hier op de korte termijn dan ook geen verandering in. Dat kan echter anders zijn als de (startdatum van de) CRTV LAO nogmaals ter discussie wordt gesteld.
Voor werkgevers die het Nederlandse ziekte- en re-integratiestelsel als (financieel) uitzonderlijk zwaar ervaren, is de boodschap dat Nederland voorlopig geen afscheid neemt van die werkgeversverantwoordelijkheid. Er wordt gezocht naar uitvoerbaarheid en verlichting – maar werkgevers blijven verantwoordelijk voor preventie, verzuimbegeleiding, re-integratie en dossieropbouw.
Collectieve dimensie: denk niet alleen individueel
Het kabinet werkt aan onderhoud van het cao- en avv-stelsel. Daarbij wordt onder meer voorgesteld het onafhankelijkheidsvereiste voor vakbonden expliciet op te nemen in de Wet opde collectieve arbeidsovereenkomst. Dit vereiste speelt een rol binnen het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring, maar is nog niet expliciet in de nationale wet verankerd. Daarnaast wordt gewerkt aan maatregelen rond de cao-dekkingsgraad, de organisatiegraad van werkgevers- en werknemersorganisaties en het dispensatie- en avv-beleid. Het is niet bekend wanneer de wetswijziging precies wordt ingediend, laat staan in werking zal treden.
In combinatie met bredere ontwikkelingen zoals de implementatie van Europese wetgeving met betrekking tot loontransparantie, platformwerk en algoritmisch management groeit het belang van de collectieve en institutionele dimensie van het arbeidsrecht. Deze regelgeving creëert nieuwe rollen en verantwoordelijkheden voor ondernemingsraden, vakbonden en toezichthouders.
Werkgevers doen er goed aan deze lijn serieus te nemen. Loontransparantie vereist dialoog met werknemersvertegenwoordigers bij onverklaarbare beloningsverschillen, de platformwerkrichtlijn kent specifieke informatie- en consultatierechten voor werknemersvertegenwoordigers bij algoritmisch management, en het bredere arbeidsmarktpakket stuurt op meer evenwicht in arbeidsverhoudingen.
Afsluiting
De rode draad in de begrotingsstukken 2027 is helder: flexibiliteit blijft mogelijk in Nederland, maar werkgevers zullen dit beter moeten uitleggen, documenteren en bekostigen. Kijk naar de inzet van uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers, borg de controle op arbeidsketens en grensoverschrijdende detachering, bereid de verplichtingen rond loontransparantie en objectieve functiewaardering voor en borg tegelijkertijd dat uw medezeggenschap over de juiste kennis beschikt om zijn rol binnen uw organisatie te kunnen spelen.
Dit alles neemt niet weg dat Nederland voor werkgevers een aantrekkelijke markt blijft. Het kabinet kiest bewust voor een combinatie van werkzekerheid én wendbaarheid, met ruimte voor ondernemerschap en meer zekerheid voor werkgevers in tijden van crisis of economische tegenwind. Wie tijdig inspeelt op de aangescherpte regels, profiteert van een stabieler en voorspelbaarder speelveld waarin goed werkgeverschap wordt beloond.
Meer informatie of advies
Wilt u meer weten of van gedachten wisselen over dit onderwerp of heeft u vragen? Neem dan contact met ons op, wij gaan graag met u in gesprek.
.gif)
