Vanaf 1 januari 2019 is de Wet Minimumloon en Vakantietoeslag (WML) aangepast. Vanaf deze datum is het voor een werkgever, op basis van artikel 13a van deze wet, niet langer toegestaan om een werknemer voor overwerk in tijd te compenseren indien deze werknemer door het overwerk op een feitelijk uurloon komt dat onder het minimumloon ligt.
Overwerk, een rekensommetje
Een rekensom kan het bovenstaande hopelijk verduidelijken. Het minimumuurloon voor een werknemer van 22 jaar of ouder, die 40 uur per week werkt, is op dit moment € 9,33. Stel dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst van 40 uur per week en een salaris van € 10,00 bruto per uur, in een week 45 uur werkt (dus 5 uur overwerk), dan is het feitelijke uurloon (€ 10,00 x 40 = € 400,00 / 45 =) € 8,89 per uur, wat onder het minimumloon van € 9,33 per uur ligt. Deze werknemer mag dus niet langer voor zijn overwerk in vrije tijd worden gecompenseerd. Verdient dezelfde werknemer € 12,50 per uur, dan is het feitelijke uurloon (€ 12,50 x 40 = € 500,00 / 45 =) € 11,11 per uur. In dat geval kan de medewerker wel voor overwerk in vrije tijd gecompenseerd worden. De consequentie van de nieuwe wetgeving is in feite dat werknemers met een relatief hoog loon in vrije tijd gecompenseerd kunnen worden, en werknemers met een laag loon niet.
In welke omstandigheden van overwerk kan een tijd-voor-tijd regeling worden toegepast
Er zijn omstandigheden waaronder een tijd-voor-tijd regeling wel kan worden toegepast. Ten eerste kan dit als de overwerkuren in dezelfde loonbetalingsperiode worden gecompenseerd. Dus, door de compensatie werkt de werknemer in dezelfde loonperiode niet meer dan zijn contractuele uren, gerekend per maand.
Ten tweede kan een CAO nog steeds een mogelijkheid voor overwerk een tijd-voor-tijd regeling bieden. Dat is echter ook weer aan een voorwaarde gebonden, namelijk dat de werknemer in staat moet worden gesteld om de opgebouwde compensatie-uren uiterlijk voor 1 juli van het opvolgende jaar op te nemen, en als dat niet lukt (bijvoorbeeld omdat de werknemer eerder uit dienst gaat) dienen ze alsnog uitbetaald te worden.
Op dit moment bevatten nog niet veel CAO’s een bepaling die tijd-voor-tijd compensatie mogelijk maken. De verwachting is wel dat dit in de toekomst zal gebeuren, omdat een tijd-voor-tijd regeling in de praktijk een gewenst instrument blijft voor overwerk om (onvoorziene) drukkere periodes op te vangen, zonder dat daar direct extra loonkosten aan verbonden zijn.
Let op: gevolgen van langdurig overwerk
Bij overwerk moet wel altijd in gedachten worden gehouden dat indien een periode van 13 weken aaneengesloten overwerk wordt verricht door een medewerker met een parttime contract, deze medewerker een nieuwe arbeidsomvang (in uren) kan eisen. Zorg ervoor dat het altijd goed vastligt wat de bedoeling is geweest van dit langdurige overwerk! Als het echt ter vervanging is van een andere medewerker, die terug kan komen, dan dient dit voor aanvang goed te worden vastgelegd. Raadpleeg te allen tijde onze juristen om e.e.a. goed vast te leggen!
Vraag jij je als werkgever af of jij voor je werknemers een tijd-voor-tijd-regeling kunt toepassen? Of past jouw werkgever een tijd-voor-tijd-regeling toe en wil je als werknemer weten of dat eigenlijk wel is toegestaan? Laat onze juristen dan eens met jou meekijken.
