Als een werkgever of een werknemer een arbeidsovereenkomst willen beëindigen, dan is het soms nodig om dit door een rechter te laten doen. In juridische termen heet dit de “ontbinding” van de arbeidsovereenkomst. Als je als werkgever vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan moet je daar – anders dan bij een ontbindingsverzoek door een werknemer – een goede reden voor hebben, bijvoorbeeld omdat jouw werknemer zich (stelselmatig) niet aan de regels houdt of omdat er een langlopend conflict speelt. In veruit de meeste gevallen ben je als werkgever dan een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, verschuldigd.
Er kan ook een ontbindingsverzoek door een werknemer gedaan worden. Hierbij vraagt een werknemer via de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan de werkgever, heeft een werknemer daar geen goede reden voor nodig. Omdat een werknemer in principe de vrijheid heeft om te kiezen voor wie hij wil werken, kan hij, afgezien van een redelijke opzegtermijn, niet verplicht worden om langer voor een werkgever te werken dan hij zelf wil. Afgezien van enkele uitzonderlijke gevallen, zal een rechter het ontbindingsverzoek door een werknemer dan ook altijd toewijzen. De vraag die dan naar voren komt, is of de rechter een transitievergoeding aan de werknemer moet toekennen.
Transitievergoeding
Even ter opfrissing; de transitievergoeding is een vergoeding die een werknemer sinds 1 juli 2015 krijgt als hij wordt ontslagen na een dienstverband van ten minste 2 jaar. In de volksmond wordt de transitievergoeding ook wel een ontslagvergoeding genoemd. Deze vergoeding is bedoeld om een werknemer te compenseren voor het nadeel dat hij lijdt, omdat hij op zoek zal gaan naar een andere baan. Hierdoor zal hij misschien enige tijd zonder werk zitten en van een werkloosheidsuitkering moeten rondkomen. Daarbij zal hij bij zijn nieuwe baan misschien een lager salaris moeten accepteren. Het is dan ook logisch dat een werknemer met een langer dienstverband een hogere transitievergoeding toegekend krijgt, en dat een werknemer van wie vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst eindigt geen recht heeft op een transitievergoeding.
Ontbindingsverzoek door een werknemer
Dan terug naar het ontbindingsverzoek door een werknemer. Omdat de werknemer de rechter zelf vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, kan de rechter in principe geen transitievergoeding toekennen. Immers, de werknemer zal de rechter doorgaans alleen vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als hij een ander dienstverband of een andere vorm van inkomen heeft gevonden, en zijn huidige werkgever wil hem om wat voor reden dan ook niet laten gaan. Heeft de werknemer geen alternatief inkomen, dan zou het zeer onverstandig zijn om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat hij dan ook zijn werkloosheidsuitkering misloopt.
Het kan echter ook zo zijn dat de werksituatie, in de ogen van de werknemer, zo slecht is, dat hij voor zijn gevoel niet meer bij de werkgever kan blijven werken. Hij wil eigenlijk niet uit dienst, maar door de omstandigheden die de werkgever heeft gecreëerd, ziet hij zich hiertoe gedwongen. Er is dan, in juridische termen, sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan situaties waarin een werknemer, soms door (seksuele) intimidatie, weggepest wordt van de werkvloer, of waarin een werknemer vals beschuldigd wordt van een strafbaar feit, of waarin een werknemer onder druk gezet wordt om te re-integreren, terwijl de bedrijfsarts heeft verklaard dat re-integratie op dat moment niet mogelijk is. In zo’n geval is het wel mogelijk dat de rechter een transitievergoeding aan de werknemer toekent. Maar daarmee is de kous niet af.
Billijke vergoeding
Als de rechter een transitievergoeding bij een ontbindingsverzoek door een werknemer toekent aan die werknemer, dan is dat dus omdat de werkgever een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. Maar, op grond van de wet (artikel 7:671c lid 2 sub b BW), heeft de werknemer in zo’n geval ook recht op een zogenaamde “billijke vergoeding”. Hij dient hier wel expliciet om te vragen.
De billijke vergoeding kun je het beste zien als een soort immateriële schadevergoeding. Waar de transitievergoeding ziet op een duidelijk financieel nadeel dat de werknemer heeft omdat hij, zoals hiervoor genoemd, inkomen misloopt, ziet de billijke vergoeding op het leed dat de werknemer is toegebracht door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding staat niet vast en zal altijd afhankelijk zijn van de ernst van het verwijtbaar handelen en de overige omstandigheden van het geval.
Conclusie
Als bij een ontbindingsverzoek door een werknemer deze werknemer recht heeft op een transitievergoeding, dan kan hij ook vragen om een billijke vergoeding. De rechter heeft dan twee keuzemogelijkheden. Of hij oordeelt dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, in dat geval krijgt de werknemer geen enkele vergoeding. Of hij oordeelt dat de werkgever wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, in dat geval krijgt de werknemer zowel de transitievergoeding alsook de billijke vergoeding.
Voor de werknemer die de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden komt dit dus neer op een gok; of hij krijgt beide vergoedingen of hij krijgt niets. De enige (vrijwel) zekerheid die hij heeft is dat zijn arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden. Daarbij moet gezegd worden dat de werknemer in zo’n geval met een achterstand begint; de standaardsituatie is dat hij geen enkele vergoeding krijgt, tenzij hij de rechter van het ernstig verwijtbaar handelen kan overtuigen. En deze situatie is dan bijna het tegenovergestelde dan die van de werkgever. Als die de rechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt, dan weet hij niet zeker of deze ontbonden zal worden, maar hij weet vrijwel zeker dat hij bij een ontbinding een vergoeding zal moeten betalen.
Zit jij als werkgever of werknemer ook met een soortgelijk vraagstuk, en wil je weten welke keuze jij moet maken? Neem dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van facily LAW. Zij kunnen je helpen met het kiezen van de juiste strategie en, mocht het zover komen, jouw gang naar de rechter begeleiden.
