Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland volgt dat een hond niet alleen een huisdier is, maar dat het meenemen van een hond naar werk ook een arbeidsvoorwaarde kan zijn.
De feiten
Een werknemer werkte sinds 2019 als fysiotherapeut bij zorginstelling Careyn en nam vanaf het begin van zijn dienstverband zijn hond mee naar het werk. Een nieuwe leidinggevende voerde echter een verbod op honden op de werkvloer in, uit zorgen over hygiëne en mogelijke overlast. De werknemer legde zich daar niet bij neer en stapte naar de rechter.
Arbeidsvoorwaarde of gedoogdbeleid?
- De werknemer stelde dat het meenemen van de hond een arbeidsvoorwaarde was. Careyn vond het slechts een gedoogbeleid van de vorige leidinggevende, waar zij als werkgever op grond van haar instructierecht (artikel 7:660 BW) op mocht terugkomen. De kantonrechter ging daar niet in mee. Onder verwijzing naar de rechtspraak over verworven rechten toetste de kantonrechter aan de volgende gezichtspunten:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de onderlinge verhouding van partijen;
- de duur van de gedragslijn;
- wat partijen hierover hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen voor werknemer en werkgever;
- de omvang van de kring van werknemers ten aanzien van wie de gedragslijn is gevolgd.
De conclusie: de werknemer mocht erop vertrouwen dat het meenemen van de hond onderdeel was geworden van zijn arbeidsvoorwaarden. Er waren nooit klachten, andere collega’s mochten ook hun hond meenemen, en er waren geen alternatieven voor opvang.
Geen wijziging zonder instemming
De tweede vraag was of Careyn de arbeidsvoorwaarde kon wijzigen. In de arbeidsovereenkomst stond geen eenzijdig wijzigingsbeding. Dat betekent dat Careyn, op grond van gewijzigde omstandigheden, een redelijk voorstel moest doen aan de werknemer. Vervolgens moest worden onderzocht of de werknemer dat voorstel in het licht van de omstandigheden moest aanvaarden.
Het beroep van Careyn hierop slaagde niet: er was onvoldoende sprake van gewijzigde omstandigheden of concrete klachten om het verbod te rechtvaardigen.
Wat kunnen werkgevers hiervan leren?
Deze uitspraak laat zien dat gewoonten op de werkvloer juridisch zwaarder kunnen wegen dan gedacht. Een “gedoogbeleid” kan ongemerkt veranderen in een arbeidsvoorwaarde.
Drie tips om problemen te voorkomen:
- Leg beleid vast: zet op papier wat wel en niet mag, en communiceer dat duidelijk. Zorg dat zoveel mogelijk volgens beleid wordt gehandeld.
- Evalueer gewoonten: wat ooit tijdelijk was, kan inmiddels structureel zijn.
- Wijzig zorgvuldig: overleg met werknemers, motiveer wijzigingen zorgvuldig en neem zo nodig een wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst.
Heeft u vragen over arbeidsvoorwaarden, beleid of verworven rechten? Neem gerust contact op met het Team Arbeidsrecht – wij denken graag mee.
.png)
