Niet alleen is de AOW-leeftijd schuivende, ook de werkgeverspensioenleeftijd van 68 jaar is eigenlijk niet meer zo relevant. Immers, na de Wet toekomst pensioenen (Wtp) heb je een ‘pot met pensioengeld’ en die is bepalend voor de hoogte van het pensioen op het moment van ingang.
Terwijl er voor de Wtp herrekend moest worden als het pensioen eerder of later inging dan de ‘genoemde pensioenrichtleeftijd’ (van dus bijna altijd 68 jaar).
Daarnaast is, mede gezien de krappe arbeidsmarkt, en ook de wens van velen om langer door te werken, er niet meer echt sprake van één vaste pensioenleeftijd, waarop een werknemer fulltime met pensioen gaat.
Pensioenontslagbeding
Het pensioenontslagbeding geeft de mogelijkheid om op AOW-leeftijd, maar dat kan ook de werkgeverspensioenleeftijd zijn, de arbeidsovereenkomst van rechtswege te beëindigen. Wat op zich natuurlijk vreemd is bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die eigenlijk alleen eindigt bij overlijden of ontslag (nemen of krijgen). Als hier dus geen gebruik van wordt gemaakt dan loopt de arbeidsovereenkomst ongeacht of de werknemer AOW en pensioen krijgt gewoon door. Vroeger ‘gebeurde’ dat dus niet, tegenwoordig ligt dat anders.
Combinatie en oplossing
Deze ontwikkelingen en feiten gecombineerd, zou de ‘oplossing’ moeten zijn dat a. het pensioenontslagbeding verdwijnt (dus Hoge Raad, doe dat!) en b. er ook contracten voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld vijf of tien jaar zouden moeten komen, naast de huidige opties van kortere contracten voor bepaalde duur. En dan uiteraard zonder ‘draconische’ gevolgen bij toch tussentijdse beëindiging. Iets meer Amerikaans mag wel.
De ‘rechtszekerheid’ van het pensioenontslagbeding is overigens sec prima, maar kan ook op andere manieren worden ingevuld. Dan moet je bijvoorbeeld in de laatste vijf à tien jaar voor de AOW-datum de mogelijkheid bieden van een ‘laatste’ tijdelijk contract, dat dus tot de AOW-datum loopt.
Maar goed, zolang dat niet het geval is, moeten we het doen met hoe ik hierboven aangeef. Gezien de flexibeler wordende arbeidsmarkt ‘rond’ de AOW-/pensioenleeftijd, is het verstandig om goed te bezien wat de (CAO-)afspraken zijn, de vigerende wetgeving en de wensen van partijen. En dat goed in het juridische vat gieten. Waarbij de oplossing van ‘de toekomst’ zal zijn een combinatie van eerder parttimen, al dan niet met deeltijdpensioen en langer doorwerken tot en na AOW- en pensioenleeftijd.
Pensioen blijven opbouwen
Of dan tot slot na de formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst nog pensioen moet worden opgebouwd, is niet zozeer een fiscale vraag, dat mag namelijk tot vijf jaar na de AOW-datum, maar meer de vraag of je dat zou moeten willen. Mijns inziens niet, met dan primair compensatie voor de misgelopen pensioenpremie. Maar goed, dat is dus aan partijen. Ook maar goed vastleggen in ieder geval.
