Mag je nog feliciteren op LinkedIn? Grenzen van het relatiebeding getest
Relatiebedingen zijn bedoeld om werkgevers te beschermen tegen het verlies van zakelijke contacten zodra een werknemer vertrekt. Maar hoe ver reikt zo’n beding eigenlijk? Mag een oud-werknemer echt geen enkel contact meer hebben met klanten of relaties van de voormalige werkgever, zelfs niet op LinkedIn?
Die vraag stond centraal in een uitspraak van de kantonrechter op 13 februari 2025. De zaak laat zien hoe belangrijk de precieze formulering en de redelijkheid bij de handhaving van relatiebedingen zijn.
Sectoren: Gezondheidszorg, Ondernemingen, Onderwijs, Overheid, Vastgoed
Expertises: Arbeid en pensioen
Mensen: Anouk Cordang, Sharinne Ibrahim
De zaak
De zaak draaide om een oud-werknemer van adviesbureau SRS, gespecialiseerd in veiligheidsapparatuur. Na zestien jaar nam hij afscheid van het bedrijf. In het kader van zijn vertrek sloten de werknemer en SRS een relatiebeding af, waarin stond dat hij twaalf maanden lang geen contact mocht onderhouden met bepaalde klanten of relaties van SRS.
Enkele maanden later feliciteerde hij via LinkedIn twee personen met hun nieuwe baan en een behaalde mijlpaal. Deze personen werkten op dat moment bij een organisatie die onder het relatiebeding viel. SRS zag hierin een dubbele overtreding van het beding en vorderde tweemaal een boete van €10.000.
De werknemer weigerde te betalen, waarop SRS een rechtszaak begon.
Zuiver tekstuele uitleg, maar gematigde boete
De kantonrechter stelde voorop dat het relatiebeding uitvoerig onderhandeld was en beide partijen juridische bijstand hadden gehad. Daarom werd het beding volgens een zuiver tekstuele uitleg beoordeeld. Binnen die uitleg was er inderdaad sprake van twee overtredingen. Toch oordeelde de rechter mild. Het ging slechts om korte, algemene LinkedIn-berichten, zonder commerciële lading. Er was geen schade voor SRS aangetoond en de ernst van de overtredingen was beperkt. Op grond van redelijkheid en billijkheid werd de boete dan ook gematigd tot EUR 2.000 plus rente.
Waarom deze uitspraak ertoe doet
Deze uitspraak onderstreept het spanningsveld tussen de strikte formulering van een relatiebeding en de praktische toepassing ervan. Ja, een zorgvuldig geformuleerd beding telt zwaar, maar werkgevers kunnen daar niet ongelimiteerd een beroep op doen. Een relatiebeding is immers geen algeheel contactverbod.
De zaak maakt duidelijk dat ook ‘onschuldig’ contact, zoals een online felicitatie, onder een relatiebeding kan vallen. Tegelijk laat de rechter zien dat de mate van ernst en schade van groot belang blijft bij het al dan niet handhaven van een boetebepaling.
Tot slot
Werkgevers doen er goed aan hun relatiebedingen zorgvuldig op te stellen en te toetsen op proportionaliteit. Werknemers moeten zich bewust zijn van de reikwijdte van wat zij ondertekenen. Maar zoals deze zaak laat zien dat zelfs een glashelder beding kent grenzen in de toepassing.
Heeft u vragen over relatiebedingen of andere beperkende bedingen in arbeidsovereenkomsten? Neem gerust contact met ons op.
.gif)
