Het is een van de bevindingen uit het artikel ‘Oordeelsvorming onderzocht: strafrechters over (on)bewuste invloeden’ van Enide Maegherman en Shosha Wiznitzer, dat zij schreven voor het recentste nummer van Rechtstreeks, het wetenschappelijke blad van de Raad voor de rechtspraak.
De onderzoeksresultaten zijn gebaseerd op een enquête met stellingen en open vragen, ingevuld door 52 strafrechters. Maegherman en Wiznitzer probeerden in beeld te krijgen hoe (straf)rechters denken over een drietal thema’s die relevant zijn voor hun oordeelsvorming: de actieve rechter, vooroordelen, en diversiteit en inclusie. De auteurs zien hun exploratieve onderzoek als “een eerste stap om het perspectief van rechters op rechterlijke oordeelsvorming in kaart te brengen.”
Onvoldoendes
De stellingen beoordeelden de rechters op een schaal van 0 tot 100. Waar zij zichzelf tamelijk hoog inschatten waar het ging om bewustzijn van de eigen vooroordelen en aangaven dat de persoon van de verdachte doorgaans weinig invloed heeft op de beslissing, is het zelfbeeld wat betreft diversiteit en inclusie minder rooskleurig. De gemiddelde score op ‘De rechtspraak is een diverse organisatie’ was 34, op ‘De rechtspraak is een inclusieve organisatie’ 45.
De antwoorden op de open vragen gaven er blijk van er verschillende definities van ‘diversiteit’ op nahielden: van “mensen met verschillende culturele achtergronden” tot “Diversiteit is het feit dat mensen verschillend in het leven staan.” Respondenten noemden ook het zijn van een “afspiegeling van de maatschappij”.
Zevenvinkers
Dat wil met name in de top van de organisatie nog niet echt vlotten. Waar velen aangeven dat het ondersteunend personeel in toenemende mate divers is samengesteld, geldt dat in mindere mate voor de rechters zelf: “Hoe hoger de functie hoe minder diversiteit”, geeft een respondent aan. Men heeft het hier met name over verschillende culturen en etnische achtergronden – wel zou het iets beter gaan waar het bijvoorbeeld gaat om vrouwen.
Waar het gaat om inclusie zijn de rechters iets positiever, al wordt ook deze term niet eenduidig geïnterpreteerd. De “zeven vinkjes” van Joris Luyendijk worden aangehaald, maar er is wel sprake van “saamhorigheid”. De een spreekt van een vrij inclusieve organisatie “voor iedereen die de toelating en de normen haalt”, een ander is wat somberder: “Bekend verschijnsel is dat mensen toch weer mensen aannemen die op ze lijken. Dus er is denk ik nog een weg te gaan.”
Vervolg
De onderzoekers zien op dit punt, gelet op de ambitie van de Rechtspraak om divers en inclusief te zijn, ruimte voor verbetering. Als richting voor vervolgonderzoek geven zij de vraag of gebrek aan diversiteit en inclusiviteit breder in de organisatie gevoeld wordt, met aandacht voor onderwerpen als werving, selectie en doorstroom.
