Partnerbijdrage van

Wet toekomst pensioenen: wat kunnen we verwachten?

Op 30 maart werd het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen (WTP) ingediend. Het wetsvoorstel is een ingrijpende wijziging van het arbeidsvoorwaardelijk pensioen. CPO-docent Mark Heemskerk geeft een verkorte weergave van enkele hoofdpunten van de WTP.

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Doelstellingen van de Wet toekomst pensioenen zijn:

  • eerder perspectief te bieden op een koopkrachtig pensioen;
  • betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt;
  • een transparanter en meer persoonlijk pensioenstelsel.

Uitgangspunt van de wet is dat alle pensioenregelingen premieovereenkomsten met een vlakke premie worden. De nu gangbare leeftijdsonafhankelijke gelijke opbouw verdwijnt. Bij pensioenfondsen is vertrekpunt dat al het opgebouwd pensioen wordt omgezet naar een premieovereenkomst. Op verzoek van de Tweede Kamer schreef ik een positionpaper over de wet met zeven verbetersuggesties. Ik heb dit op 22 april toegelicht in het debat van de Vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wat zijn enkele hoofdpunten van de nieuwe WTP?

De middelloonregeling verdwijnt, de premieovereenkomst verschijnt

De WTP zou op 1 januari 2023 in werking moeten treden. Na een transitieperiode van 2023 tot uiterlijk 2027 zijn alleen nog premieovereenkomsten met een vlakke (leeftijdsonafhankelijke) premie toegestaan. Bij pensioenfondsen is de middelloonregeling (pensioen gebaseerd op het gemiddeld salaris) nu nog de standaard. Werkgevers (of sociale partners) met een pensioenovereenkomst uitgevoerd door pensioenfondsen moeten uiterlijk op 1 januari 2025 hun pensioenovereenkomst hebben gewijzigd naar (a) een solidaire of (b) een flexibele premieovereenkomst. De overstap van uitkeringsovereenkomst naar premieovereenkomst betekent een verschuiving van risico’s naar deelnemers. De bedoeling is dat de uitkeringen in de premieovereenkomsten hoger worden. Nadeel is dat ze ook lager kunnen worden. De nu zo gevreesde pensioenkorting wordt dan een automatisme.

De hoogte van de uitkering is natuurlijk afhankelijk van de hoogte van de pensioenpremie. De fiscaal maximale vlakke premie is 30% van de pensioengrondslag. Die premiegrens sluit aan op de in het pensioenakkoord geformuleerde (maximale) pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren. Tot 2037 is er 3% beschikbaar als compensatiepremie (dus totaal 33%). In werkelijkheid kan het premieniveau veel lager liggen. De hoogte van die premie is onderhandelbaar en van grote invloed op de hoogte van de pensioenuitkering.

Invaren van opgebouwd pensioen: afschaffing individueel bezwaarrecht is uitholling rechtsbescherming

Het geschetste koopkrachtig pensioen dat beter aansluit op de arbeidsmarkt en dat transparant en persoonlijk is, kan volgens de wetgever in beginsel alleen worden bereikt met de nieuwe premieovereenkomst. De deelnemer begrijpt volgens de wetgever niet goed wat de nadelige gevolgen zijn van het achterblijven in een pensioenfonds van het opgebouwd pensioen (p. 80-81 MvT). Daarom is uitgangspunt van de wetgeving dat pensioenfondsen al het opgebouwd pensioen via interne collectieve waardeoverdracht omzetten naar de premieovereenkomst (invaren). Het nu bestaande individueel bezwaarrecht tegen collectieve waardeoverdracht (art. 83 PW) wordt daarom in het belang van de deelnemers tijdelijk buiten werking gesteld (art. 150l lid 5 jo. 150m WTP).

Deelnemers gaan die afschaffing van hun individueel bezwaarrecht niet waarderen. In het Pensioenakkoord was aangekondigd dat het individueel bezwaarrecht zou worden vervangen door een versterkt collectief bezwaarrecht van verantwoordings- of belanghebbendenorgaan (VO/BO). Dat blijkt het bestaande adviesrecht van het VO te zijn, vergelijkbaar met het advies- en beroepsrecht van de OR (art. 25-26 WOR). Dat is qua rechtsbescherming een aderlating: van individueel ‘nee’ kunnen zeggen tegen de wijziging van opgebouwd pensioen naar kan het pensioenfonds in redelijkheid tot het besluit komen ondanks een negatief advies van het VO (art. 217 PW)? De kans op protesten en geschillen is zo groot dat de Raad voor de Rechtspraak aangaf om in een worstcasescenario te vrezen voor overbelasting van de civiele rechtspraak. Weliswaar bevat het wetsvoorstel in de paragraaf rechtsbescherming voor burgers extra mogelijkheden om te klagen via een tijdelijke externe geschillencommissie (á la KIFID of Ombudsman pensioenen) en een ‘versterking’ van de adequate klachten- en geschillenprocedure. Die ‘extra rechtsgang’ is inferieure rechtsbescherming als deelnemers voorheen gewoon ‘nee’ konden zeggen.

Verzekerde regelingen: premiestaffel mag blijven voor bestaand personeel

Voor de 51.000 werkgevers met pensioenovereenkomsten ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) (circa 1,4 miljoen deelnemers) moet de pensioenovereenkomst uiterlijk op 1 oktober 2026 zijn gewijzigd, inclusief transitieplan (art. 150c WTP). Uitgangspunt is ook hier dat uiterlijk op 1 januari 2027 er een vlakke premie moet zijn. De wijziging en het transitieplan hoeft er pas op 1 oktober 2026 te zijn. Invaren van opgebouwd pensioen is bij verzekeraars niet aan de orde.

Bij werkgevers met een pensioen dat wordt uitgevoerd door een verzekeraar geldt vaak een premiestaffel: een met de leeftijd stijgende pensioenpremie. De wetgever heeft voor progressieve premies (premiestaffels) overgangsrecht getroffen. Op 31 december 2022 bestaande premiestaffels – leeftijdsafhankelijke premies – mogen op grond van overgangsrecht worden voortgezet voor bestaand personeel (art. 220e WTP). Nieuw personeel moet vanaf uiterlijk 1 januari 2027 een vlakke premie hebben. Dat betekent dat werkgevers die kiezen voor handhaving van de premiestaffel twee pensioenregelingen krijgen: bestaand personeel met een premiestaffel én nieuw personeel met een vlakke premie. Dan krijgt de bestaande werknemer Piet van 55 jaar bijvoorbeeld een premiestaffel van 30% en zijn nieuwe collega Fred een vlakke premie van 15%.

Verplicht transitieplan voor werkgevers: een adequate en evenwichtige transitie

De werkgever of sociale partners worden verplicht een transitieplan op te stellen. De werkgever (of sociale partner) moet in het transitieplan de keuzes, overwegingen en berekeningen voor de gewijzigde pensioenovereenkomst én het opgebouwd pensioen schriftelijk vastleggen. Hij moet verantwoorden waarom sprake is van een evenwichtige transitie, inclusief eventuele afspraken over compensatie. Tussen sociale partners en pensioenfonds kunnen patstellingen ontstaan. Adequate en evenwichtige compensatie is vereist. Wie de compensatie betaalt, is een bottleneck. Het wetsvoorstel gaat ervan uit dat pensioenfondsen het door sociale partners opgestelde transitieplan moeten uitvoeren. Een verzoek tot invaren mag alleen worden gewijzigd bij onevenredig ongunstige uitkomsten voor (leeftijds)groepen of bij onevenwichtig nadeel.

Daarnaast moet de opdracht worden aanvaard door het pensioenfonds (art. 102a PW). Maar hoe kan een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds een opdracht weigeren als er een verplichtstelling geldt? De opdrachtaanvaarding is vaag en kan beter geregeld worden in een bedrijfstakuitvoeringsovereenkomst. Dan is sprake van een echte overeenkomst tussen partijen in plaats van een eenzijdige aanvaarding van een niet duidelijk omschreven opdracht. Het is één van de zeven aanbevelingen die ik deed aan de Tweede Kamer.

Mark Heemskerk is hoogleraar Pensioenrecht aan de Radboud Universiteit, advocaat-partner bij Held Advocaten en raadsheer-plaatsvervanger bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch.

Bent u op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen in het pensioenrecht? Op 3 november 2022 verzorgen Mark Heemskerk en Corey Dekkers de cursus ‘Actualiteiten Pensioenrecht’. Meer info & inschrijven

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten..

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl

Scroll naar top