Wat houdt het wetsvoorstel in?
Het wetsvoorstel regelt de volgende onderwerpen:
Sollicitatieproces: Werkgevers zijn verplicht al in de vacature het startsalaris of een salarisbandbreedte te vermelden. Daarnaast is het verboden om sollicitanten te vragen naar hun salarisverleden.
Recht op informatie: Alle werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Rapportageplicht: Organisaties moeten rapporteren over de genderloonkloof. De frequentie hangt af van het aantal werknemers:
- 100 of meer werknemers: Eens per drie jaar een rapportage over de loonkloof.
- Vanaf 250 werknemers: Jaarlijkse rapportageverplichting.
Het wetsvoorstel maakt duidelijk dat de directie Dienstverlening, Samenwerkingsverbanden en Uitvoering (DSU) van het ministerie van SZW namens de minister de beoogde uitvoerder is van de monitoringstaken in het kader van onder meer de rapportageplicht.
De precieze vorm van de rapportage is nog niet definitief. De verwachting is dat de definities hiervoor rond 1 juli 2026 definitief worden. Tot die tijd is het vooral belangrijk dat werkgevers de kwaliteit van hun data op orde brengen.
Actieplicht: Blijkt uit de rapportage dat er een loonkloof is van meer dan 5% die niet objectief is te rechtvaardigen? Dan is de werkgever verplicht om in overleg met werknemersvertegenwoordigers (de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging) een actieplan op te stellen.
Vervolg
Als na de Tweede ook de Eerste Kamer instemt, kan de wet per 1 januari 2027 in werking treden. De transparantieverplichtingen gelden in beginsel vanaf 1 januari 2027 en voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers.
Werkgevers met ten minste 150 werknemers moeten uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in het kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen in 2031 over de verschillen in 2030.
Voorbereiden op invoering van de wet
Loontransparantie heeft invloed op recruitment, juridische compliance en de inrichting van het HR- en salarisproces.
Voor de rapportage moet een werkgever de werknemers indelen in arbeidscategorieën. Dat vereist een functiehuis en functieprofielen. Een werkgever kan alleen goed rapporteren als de werkgever vergelijkbare functies en rollen goed groepeert. Dat betekent in de praktijk dat een werkgever moet nadenken over vragen als: welke functies zijn gelijkwaardig, hoe sluit dit aan op functiewaardering en is deze indeling uitlegbaar richting HR, management en ondernemingsraad?
Ook moet duidelijk zijn welke beloningscomponenten meetellen voor de rapportage. In het wetsvoorstel wordt voor de uitvoering van de verplichtingen uit de richtlijn aangesloten bij de begrippen uit de loonaangifte, de zogeheten LoonLBPH. Dat maakt het eenvoudiger om te bepalen welke beloningscomponenten moeten worden betrokken.
Wij zien in de praktijk dat nog veel werkgevers geen goed functiehuis hebben met duidelijke functiewaardering. Geldt dat ook voor u, dan adviseren wij u om daar nu verandering in te brengen.
Verder adviseren wij om nu al aandacht te besteden aan het consistent vastleggen en ordenen van vaste en variabele salarisgegevens. Het gehanteerde systeem moet voldoende inzicht geven in de hoogte van de vaste en variabele beloning die aan werknemers in verschillende functies wordt betaald.
Wij zijn uiteraard graag bereid om te helpen bij de voorbereiding op de invoering van de wet en/of vragen over de uitvoering van de wet te beantwoorden.
Door: Eunice Bruyninckx
.gif)
