Werknemer was op 1 januari 2022 in dienst getreden bij NMI, een strategisch innovatiebureau. Op 26 juli 2024 heeft werknemer aangekondigd een melding te willen doen onder de klokkenluidersregeling van NMI in verband met vermeende misstanden. Op 29 juli 2024 heeft NMI aan haar ondernemingsraad advies gevraagd over haar voornemen om de activiteiten van NMI te verkopen dan wel algeheel te beëindigen. In augustus 2024 wordt het personeel in een personeelsbijeenkomst geïnformeerd over de toekomst van NMI. Op 12 februari 2025 heeft NMI aan het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen wegens een algehele beëindiging van de bedrijfsactiviteiten. Deze toestemming wordt verleend, waarna NMI de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt. Daarop verzoekt de werknemer bij de kantonrechter om herstel van zijn dienstverband dan wel betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 246.164.
Volgens werknemer ontstond het voornemen tot sluiting pas na zijn klokkenluidersmelding. Daarnaast zou NMI onder meer geen serieuze herplaatsingsinspanningen hebben verricht en hebben geprobeerd de klokkenluidersmelding te diskwalificeren, waarbij de besluitvorming ondoorzichtig zou zijn. Deze opeenstapeling van omstandigheden maakt volgens werknemer dat zijn ontslag niet los gezien kan worden van zijn klokkenluidersmelding en daarmee als benadeling in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) kwalificeert.
De kantonrechter oordeelt dat niet gesteld of gebleken is dat de adviesaanvraag van NMI aan de ondernemingsraad in het tijdsbestek tussen 26 en 29 juli 2024 is opgesteld (ECLI:NL:RBGEL:2025:9037). Verder staat onbetwist vast dat reeds op 20 juni 2024 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen NMI en haar gemachtigde over een bedrijfsbeëindiging. Hiermee is door NMI voldoende weerlegd dat zij het voornemen om haar activiteiten te verkopen, dan wel haar onderneming te beëindigen al had, voordat werknemer zijn klokkenluidersmelding heeft gedaan. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst dient dan ook los te worden gezien van zijn aankondiging om een melding onder de klokkenluidersregeling te willen doen. Al met al is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van benadeling in de zin van de Wbk.
Het benadelingsverbod volgt uit artikel 17e van de Wbk. Daarbij zal de werkgever die de benadelende maatregel heeft genomen, moeten aantonen dat de benadeling geen gevolg is van de klokkenluidersmelding (artikel 17eb Wbk). De Hoge Raad heeft in dat verband overwogen dat de in artikel 17eb Wbk neergelegde bewijsregel zo moet worden uitgelegd dat de werkgever voor de weerlegging van het wettelijk vermoeden niet kan volstaan met het ontzenuwen van het vermoeden van causaal verband tussen de melding en de benadelingsmaatregel, maar dat hij het tegendeel moet aantonen. In onderhavige zaak slaagde NMI erin om aan te tonen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen verband hield met de klokkenluidersmelding.
