Search is niet het eindpunt van een vacature
Binnen veel advocatenkantoren wordt een executive search partner ingeschakeld op het moment dat een functie vrijkomt. Er is een vertrekkend partner, een openstaande formatie, en de zoektocht naar een opvolger begint. Logisch, maar volgens Robert Dicke, Managing Partner van DRB, ligt de grootste meerwaarde juist in de periode daarvoor. “De meest succesvolle searchopdrachten beginnen ruim voordat er sprake is van een concrete vacature”, stelt hij.
Dat vraagt om een andere manier van samenwerken tussen kantoor en searchpartner. Niet reactief, op het moment dat een positie openvalt, maar doorlopend, vanuit een gedeeld beeld van waar het kantoor naartoe groeit. “Zodra je alleen maar naar de vacature van vandaag kijkt, mis je de vraag die er eigenlijk toe doet: wie heeft dit kantoor de komende jaren nodig?”
Meer dan het invullen van een positie
Een toekomstgerichte talentstrategie vraagt om een scherp beeld van de ambities van de organisatie. Waar wil het kantoor over drie jaar staan? Welke expertise en/of sectorkennis wordt belangrijker? Welke leiders zijn nodig om die volgende fase mogelijk te maken? Dat zijn geen vragen die zich beantwoorden op het moment dat een partner vertrekt, maar vragen die vooraf, gezamenlijk, doordacht moeten worden.
“Dan gaat het niet langer over het invullen van een openstaande positie”, zegt Dicke, “maar over de ontwikkeling van het kantoor als geheel.” Die verschuiving is volgens hem het verschil tussen executive search als transactie en executive search als strategisch partnerschap.
Bestuur en partners horen aan tafel
HR vervult in dit proces een sturende rol, maar volgens Dicke ontstaan de scherpste inzichten pas wanneer ook bestuurders en partners actief aan tafel zitten. “Zij bepalen mede de strategische koers van het kantoor. Zonder hun perspectief blijft een talentstrategie incompleet.”
Dat is een bewuste keuze, niet vanzelfsprekend binnen kantoren waar werving doorgaans als HR-vraagstuk wordt behandeld. Dicke ziet het anders: de combinatie van kennis vanuit HR en bestuurlijke visie maakt het verschil tussen een reactieve invulling van een positie en een doordachte investering in de toekomst van de organisatie. “Bestuur en partners weten wat er over drie jaar moet gebeuren. HR weet hoe je dat organiseert. Beide zijn nodig.”
Van reactief naar strategisch
Structureel overleg tussen deze partijen maakt het mogelijk verder te kijken dan de directe behoefte aan mensen. Opvolgingsvraagstukken, groeikansen en verschuivingen in de markt worden eerder zichtbaar en kunnen tijdig worden vertaald naar concrete stappen, in plaats van pas wanneer de druk van een vacature al voelbaar is.
“Dan verschuift de focus van het invullen van vacatures naar het bouwen van een toekomstbestendige organisatie”, aldus Dicke. “Niet alleen de vraag wie een positie vervult, maar vooral welke mensen het kantoor verder kunnen brengen.” Die verschuiving raakt de kern van wat hij onder strategisch partnerschap verstaat.
Kennis van de organisatie als voorwaarde
Een dergelijke aanpak stelt eisen aan de searchpartner. Vooruitkijken kan alleen op basis van een grondig begrip van de organisatie: de cultuur, de praktijkgroepen, de onderlinge dynamiek tussen partners en de richting die het kantoor op wil. Zonder die kennis blijft ook een vroege betrokkenheid oppervlakkig.
“Executive search is op zijn best wanneer het niet draait om vervanging, maar om het realiseren van de ambities van een kantoor”, concludeert Dicke. “Daarvoor moet je de organisatie echt kennen en samen vooruitkijken.” Niet naar de volgende vacature, maar naar de vraag welk kantoor men over vijf jaar wil zijn.
