Hoe feedback werkt bespreken we de komende maanden in de serie ‘Alles over Feedback’. In deze introductie een antwoord op de vraag: waarom zou je feedback in jouw organisatie structureler willen organiseren?
Wat werkgevers te doen staat in een overspannen arbeidsmarkt
We zien het dagelijks in onze praktijk: goede mensen verlaten de organisatie en kennis en kunde verdwijnt daarmee. Goede mensen vinden en aantrekken is moeilijk en kostbaar en daarom is het behóuden van goede mensen nog belangrijker geworden dan voorheen. Het boeien en binden van ‘het menselijk kapitaal’ is de hoofdtaak van leidinggevenden geworden. Om dat goed te kunnen doen is het belangrijk om de motivatie van medewerkers te begrijpen.
Met het oog op de overspannen arbeidsmarkt staat bedrijven dus één ding te doen: luisteren naar hun medewerkers om hun motivatie te begrijpen. Het goede nieuws is dat er veel is geschreven over motivatie.
Jouw mensen en motivatie
Werkgevers zijn (uiteraard) altijd op zoek naar gemotiveerde medewerkers. Maar hoe zit motivatie in elkaar en hoe kun je daar als werkgever iets in betekenen? In zijn boek ‘Motivatie 3.0’ legt Daniel Pink uit hoe motivatie werkt voor medewerkers in vrije, creatieve beroepsgroepen en hij zoomt specifiek in op de jongere generaties medewerkers. Pink baseert zich in ‘Motivatie 3.0’ onder andere op de zelfdeterminatietheorie (SDT) van Deci & Ryan.
De drie elementen die de basis vormen voor intrinsieke motivatie zijn: autonomie, meesterschap en zingeving. Deze elementen kennen verschillende onderdelen maar in het kort werkt het als volgt.
- Autonomie gaat over vrijheid om werk naar eigen inzicht te kunnen inrichten of om dingen te gaan ontdekken.
- Meesterschap gaat over het verlangen om steeds beter te worden in wat iemand doet.
- Zingeving halen mensen uit het bepalen van de juiste doelstellingen voor het doen van hun werk of de omgeving waarin ze werken.
De relatie tussen motivatie en feedback
Voor ieder mens werken de elementen autonomie, meesterschap en zingeving op een andere manier. Dus is het zaak om erachter te komen hoe het met de motivatie van individuele medewerkers zit. Hoe denken zij zelf over autonomie, over meesterschap en over zingeving en welke van deze elementen is voor hen het belangrijkst?
Als dat eenmaal duidelijk is kunnen gesprekken ergens over gaan, want pas dan is duidelijk waar mensen aan willen werken. Feedbackgesprekken gaan dan nog steeds over taken die medewerkers hebben, maar inhoudelijk wordt het gerichter omdat het aansluit bij elementen die zij specifiek belangrijk en interessant vinden. De feedback staat dan in het teken van iemands persoonlijke groei en ontwikkeling en dat is sowieso stimulerend.
Medewerkers hebben in ieder geval één ding gemeen en dat is dat zij willen groeien in hun ontwikkeling en daarbij helpen (feeback)gesprekken die die ontwikkeling ondersteunen.
Tevreden medewerkers
Feedbackgesprekken zijn dus een prachtig middel om aan te sluiten bij de motivatie van medewerkers. Of medewerkers hierdoor gemotiveerd raken? In ‘Werknemers motiveren’ van Anne Bruce en James Pepiton, staat een aardig lijstje over de relatie tussen tevreden medewerkers en motivatie. Genoemd worden onder andere:
- een klimaat van vertrouwen en wederzijdse betrokkenheid
- erkenning voor goede prestaties, feedback
- fouten zijn leerervaringen.
In de volgende bijdrage – die gaat over feedback geven – gaan we hier verder op in.
