Werkgevers proberen op verschillende manieren in dat doel te slagen. Zo werkt men aan het uitwerken en in de markt zetten van een employer brand, een werkgeversmerk, wat de verbinding tussen werknemer en werkgever moet versterken. Daarnaast worden onder meer de secundaire arbeidsvoorwaarden verbeterd, om het voor werkenden minder aantrekkelijk te maken de overstap naar een concurrent te overwegen. Een derde optie is het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Is dat daadwerkelijk een optie? Hoe zit het juridisch gezien? Dit artikel vertelt je er meer over.
Definitie van een concurrentiebeding in contracten
Feitelijk wordt een concurrentiebeding omschreven als een verbod voor een werknemer om bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te stappen naar een concurrent. Niet alleen omvat het verbod het uitvoeren van werkzaamheden voor zo’n concurrent als werknemer; ook als ondernemer of freelancer is dat niet toegestaan. In de afgelopen jaren is er veel te doen geweest om het concurrentiebeding. Werknemers voelden zich beperkt in hun vrijheid, terwijl werkgevers zichzelf zo goed mogelijk probeerden te beschermen tegen het overstappen van bestaand personeel naar andere partijen in de markt.
Eerder in 2023 besloot het kabinet het concurrentiebeding te vernieuwen. Zo stelde men dat een concurrentiebeding tegenwoordig vrijwel standaard in arbeidsovereenkomsten opgenomen is. Iets waarvoor lang niet altijd een goede reden bestaat. Daarnaast hindert het concurrentiebeding de doorstroom op de arbeidsmarkt, wat het oplossen van personeelstekorten nog ingewikkelder maakt dan het al is. De verwachting is dat de verandering van het concurrentiebeding in 2024 een vervolg krijgt.
Concurrentiebeding vaak geen optie in overeenkomsten
Het is op basis van bovenstaande niet zonder meer mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Bij tijdelijke contracten is dit in geen geval mogelijk, op een uitzondering na: een werkgever kan voldoende aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn om zo’n concurrentiebeding in het tijdelijke contract op te nemen. In de praktijk blijkt het aantonen van die zwaarwegende belangen lastig te zijn.
Werknemer moet instemmen met concurrentiebeding
Zowel bij tijdelijke contracten als voor contracten voor onbepaalde tijd geldt dat een medewerker in moet stemmen met het concurrentiebeding. Naast de reeds genoemde aanvullende eis, dat er een zwaarwegende reden moet zijn om het concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijke overeenkomst. Bij contracten die gesloten worden met minderjarige medewerkers is het niet mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in de voorwaarden. Het kan een minderjarige scholier bijvoorbeeld niet verboden worden om voor een andere supermarkt te gaan werken, ook niet als deze een aanstelling voor onbepaalde tijd heeft.
Verschillende medewerkers stapten al naar de rechter
Het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is voor werkgevers niet zonder risico. Los van de voorgenomen hervorming van het beding, zijn er in de afgelopen jaren meerdere rechtszaken geweest die betrekking hadden op dit concurrentiebeding. Zo oordeelde de rechter in 2023 nog dat een werknemer die eerder ontslag nam, wel voor een concurrent in een ander Europees land aan de slag mocht gaan. Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst was specifiek gericht op Nederland. Zelfs wanneer de werknemer zijn of haar werk vanuit Nederland uit zou voeren, zou dit worden toegestaan door de rechter. Het bedrijf waarover het hier ging is gevestigd in een ander Europees land. Dat is bepalend, niet de plek waarvandaan het werk wordt uitgevoerd.
