Gedwongen door de schaarste en ondersteund door nieuwe inzichten, komt er de laatste jaren steeds meer aandacht voor de kandidaat. Lag lang de focus op het optimale recruitmentproces en vacatures snel en goedkoop invullen (de time to hire en de cost per hire), nu komt er steeds meer aandacht en waardering voor de behoeften van potentiële collega’s. In recruitmentjargon: in deze markt verschuiven we van company centric naar candidate centric recruitment.
Bittere noodzaak
Zo’n kandidaatgerichte benadering is tegenwoordig bittere noodzaak. Sollicitanten hebben hoge verwachtingen en rekenen op een online proces dat daaraan voldoet. Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue. Heb je als werkgever een slecht recruitmentproces? Dan krijg je doorgaans weinig kandidaten en haken sollicitanten vaak vroegtijdig af (lage conversie). Daarom is het goed om de (online) vacaturedrempels zoveel mogelijk weg te nemen, en te zorgen voor een goede candidate experience en betere onboarding.
Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue.
In de praktijk is daarentegen het organisatieperspectief nog meestal leidend. Organisaties vertellen wat ze belangrijk vinden en houden de touwtjes strak in handen. In (extreem) schaarse markten werkt deze benadering niet (meer). In veel (IT-)domeinen is het alleen nog belangrijk of én zo ja, onder welke voorwaarden een talentvolle kandidaat bij jou wil werken. Feitelijk solliciteren in dit soort situaties de organisaties bij het schaarse talent, dat kan kiezen uit meerdere werkgevers of een interessant bestaan als freelancer.
Dit is candidate centric
Wat zijn nou die verschillen tussen employer centric en candidate centric recruitment? We zetten ze even tegenover elkaar: lees verder…
