Uit gesprekken met Philip Tulleken (Tulleken Executive search) en Onno Verkuyl (Legal People) wordt duidelijk dat de markt inderdaad nogal overspannen is voor medewerkers met 5+ jaar werkervaring. Dit zorgt ervoor dat het opvullen van vacatures – meer dan ooit – twee perspectieven kent. Aan de ene kant is dat het perspectief van het kantoor dat een nieuwe medewerker zoekt en aan de andere kant het perspectief van de kandidaat. Kantoor en kandidaat zoeken beiden kwaliteit, maar hun perceptie daarvan is niet dezelfde! De kwaliteit gaat hem dus zitten in een goede match voor kantoor én kandidaat.
Perspectief van kantoor
Hoewel legal tech z’n intreden heeft gedaan, blijft juridisch werk vooralsnog mensenwerk. En dat geldt al helemaal voor het zoeken naar de juiste kandidaat. Dat maakt dat kwaliteit voor een klein deel meetbaar is en voor een flink deel voelbaar. De techniek helpt wél om eerste selecties te maakt en om een short list aan te leggen. Ook kan door middel van verschillende tests een globaal eerste beeld ontstaan van de kandidaat.
Zo laat een test met de People Analytical Competence Tool (PACT) van Legal People zien of iemand hoog in zijn/haar natuurlijke kracht of in zijn/haar prestatiekracht zit. “Onder druk blijft de natuurlijke kracht in stand, maar de prestatiekracht kan vervormen. Tijdens gesprekken met een kandidaat bekijken we of dit matcht met de verwachtingen van de organisatie, vakgroep en de partner van het wervende kantoor”, aldus Verkuyl.
En wat is dan belangrijk bij de selectie, de inhoud of de vorm? Met andere woorden, prevaleert technische kwaliteit of persoonlijke kwaliteit? Natuurlijk is relevante inhoud en ervaring belangrijk, maar toch is het vaak de persoon die de doorslag geeft. Vooral als er gekeken wordt naar het type kandidaat, dan is de keuze relatief snel gemaakt. “Veelal wordt gezocht naar ondernemende personen die zowel inhoudelijk als commercieel sterk zijn, dus die zijn in het voordeel”, aldus Verkuyl. “De (oneerbiedig gezegd) puur inhoudsgerichte dossiervreters zijn toch minder schaars en veelal wordt gekeken naar een nieuwe collega die gaat helpen om de praktijk verder uit te bouwen.”
Perspectief van de kandidaat
Een enquête van Chambers in de VS laat zien dat kandidaten die overwegen om een overstap te maken naar een ander kantoor, naar andere zaken kijken dan toen ze voor het eerst een baan zochten. Status en prestige maken dan een flinke duik in prioriteit, terwijl work/life balance en carrièreperspectieven veel belangrijker worden. Dus als kandidaten naar kwaliteit kijken letten ze daarop.
Daarnaast speelt voor kandidaten nog iets veel belangrijkers: hoe is de sfeer op kantoor. Daar denken partners nog wel eens wat te gemakkelijk over. Vaak ontstaat een vacature doordat iemand is vertrokken en die plek moet worden opgevuld. “Bij de intake – het bespreken van de strategie voor de werving – vraag ik dan altijd waarom iemand is vertrokken. Heb je dat gevraagd en wat is het eerlijke verhaal”, aldus Tulleken. Als daar geen goed beeld van is en er dus geen maatregelen worden genomen, dan is het opvullen van een vacature niets meer dan symptoombestrijding.
Tulleken vindt ook dat kantoren onvoldoende stilstaan bij het beeld dat er in de markt kan ontstaan als procedures niet strak worden gevoerd. “Partners hebben te weinig besef van de imagoschade die het oplevert als kandidaten lang op uitsluitsel moeten wachten, want dat gaat toch rondzingen en het kantoor als zodanig krijgt een mindere naam.” Bij een afwijzing maar zeker ook bij een positieve uitslag is lang wachten vervelend. Het roept vragen op hoe het verder met de organisatie op kantoor is gesteld.
