Onlangs woonde ik tijdens het jaarlijkse Orde-congres een workshop bij van hockeycoach Marc Lammers over samenspel van advocaten. De advocaten in de zaal hingen aan zijn lippen en hij wist hen in een uur tijd ervan te overtuigen dat ze op een andere manier met hun organisatie en de mensen die daar werkzaam zijn zouden moeten omgaan. Met concrete voorbeelden uit het Nederlands dameshockeyteam passeerden onderwerpen de revue als innovatie, het goede voorbeeld geven, doelen stellen, coachen, zelfreflectie, diversiteit en nog veel meer.
Het klimaat in organisaties van juridische professionals laat wel eens te wensen over doordat er te veel op het resultaat (lees omzet) wordt gestuurd. Dit kan worden verbeterd door actief bezig te zijn met wat heet sociale innovatie. Sociale innovatie is een vernieuwing van de wijze waarop het werk in een organisatie is georganiseerd op een zodanige wijze dat zowel arbeidsproductiviteit als kwaliteit van het werk daarmee is gebaat. Sociale innovatie is meer dan alleen een ander arbeidsvoorwaardenbeleid of verschillende mogelijkheden van flexibel werken. Er zijn vele manieren om sociale innovatie vorm te geven: sociale innovatie is maatwerk.
Laatst heb ik met een groepje gebrainstormd over andere manieren van samenwerken in een organisatie van juridische professionals. Daar kwam een aantal ideeën uit naar voren; nog niet uitgewerkt, maar zeker de moeite waard om eens nader te onderzoeken. Allereerst kwam daar naar voren dat in veel advocaten- en notariskantoren het up or outbeginsel nog aanwezig is. Ook de organisaties die dit principe hebben afgeschaft hebben er nog steeds mee te maken, omdat het vaak onderdeel is geworden van de cultuur en dat laat zich niet zo makkelijk veranderen. Wil je dit doorbreken dan is het belangrijk is om te denken in termen van waarden en kwaliteiten in plaats van omzetten. Een ervaren medewerker die niet doorstroomt naar het partnerschap kan van grote waarde zijn voor het kantoor. Dit zou je kunnen kapitaliseren door in geld te waarderen wat deze medewerker aan het kantoor toevoegt, zoals gedraaide omzet, opleidingscapaciteit, relatiebeheer, productontwikkeling, bijdrage aan sfeer et cetera. Daarvan trek je af wat de betrokken medewerker kost qua salaris en overhead. Je kunt ook berekenen wat het je kost als je zo’n medewerker kwijtraakt. Volgens mij is het de moeite waard om eens op zo’n manier naar je organisatie te kijken.
Een andere gedachte die uit het brainstormen naar voren kwam, is dat medewerkers niet altijd de verantwoordelijkheid willen dragen voor de organisatie maar wel willen meepraten en betrokken willen blijven. Daar past een andere structuur bij. Het is nu vaak de aandeelhoudersof maatschapvergadering die het reilen en zeilen van de organisatie bepaalt. Het is ook denkbaar dat je de aandeelhouders alleen over financiële aspecten van de organisatie laat praten en dat zij samen met de senior medewerkers beslissen over alle andere aangelegenheden, waaronder visie, missie en strategie. Met andere woorden betrek de ervaren medewerkers meer en geef hen verantwoordelijkheid in de bedrijfsvoering.
En een raad van commissarissen met externe professionals uit het bedrijfsleven is ook een interessante gedachte die uit het groepje naar voren kwam.
Het einde van 2009 nadert en 2010 zal economisch gezien nog wel een turbulent jaar worden. Een leuke manier is om brainstormenderwijs daar naar toe te werken. Dat levert ongetwijfeld goede en nieuwe ideeën voor uw organisatie op.
Mr. M. van de Griendt is adviseur bij Dialogue Coaching & Consultancy. Eerder was zij advocaat en rechter-plaatsvervanger. In deze column zal zij uiteenlopende onderwerpen op het gebied van management van juridische professionals bespreken.
