We willen ons eigen, nuchtere verhaal vertellen in Amsterdam, zonder onbewust een typisch Zuidas-kantoor te worden”, zegt Arjan Stuij, directeur van advocatenkantoor Poelmann van den Broek. In 2024 opende het Nijmeegse kantoor een tweede vestiging in de hoofdstad, onder de noemer ‘vooruitgeschoven post’. Een van de redenen voor die zet: de huidige arbeidsmarkt voor juristen.
“Ik zeg vaak: die arbeidsmarkt was de belangrijkste bijkomende reden voor de keuze voor Amsterdam”, gaat Stuij verder. “We kunnen daar uit een andere vijver vissen dan in Nijmegen.” Het is een voorbeeld van keuzes die kantoren vandaag de dag maken om interessant te zijn en blijven in het kader van werving en selectie. Want als het gaat om advocaten in de leeftijdscategorie 30+ met de nodige ervaring aan boord, wordt de spoeling op de arbeidsmarkt alsmaar dunner.
Ontbijtje
“De studentendoelgroep loopt goed, maar de groep met ervaring, dat is landelijk inderdaad gewoon lastig”, erkent ook Ira Buijtenhuijs, HR-manager bij JPR Advocaten. Buijtenhuijs werkt pas een klein jaar voor het drie vestigingen tellende kantoor, maar had al direct door dat een goed recruitmentplan nodig was om de juiste mensen binnen te kunnen halen. “Arbeidsmarktcommunicatie: laten zien wie we zijn en wat we willen uitstralen. En dan niet eenmalig, maar structureel zichtbaar zijn. Employer branding is vandaag de dag simpelweg nodig.”
Maar met alleen goede zichtbaarheid en een duidelijk verhaal kom je er als HR-afdeling tegenwoordig nog niet, legt Buijtenhuijs uit. “Je moet iets extra’s doen.” Daarom kun je je bij JPR sinds enige tijd online aanmelden voor een kennismakingsontbijtje als het kantoor je leuk lijkt of als je een interessante vacature gezien hebt. Dat ontbijt wordt bij je thuisbezorgd op het afgesproken moment, waarna je onder het genot van een broodje digitaal in gesprek gaat over je mogelijke carrièrevervolg bij JPR.
“Het idee erachter is dat het laagdrempelig moet zijn om in contact te komen met ons kantoor. Persoonlijk contact met mogelijke nieuwe collega’s vind ik heel belangrijk”, vertelt Buijtenhuijs over het originele initiatief. “Of zo’n ontbijtje nu wel of geen match oplevert: je hebt er wel een warm contact bij. Een recent ontbijtje leverde een waardevol gesprek op, ook al ontstond daaruit geen directe match met de betreffende vacature. Maar we zeiden wel tegen elkaar: hoe leuk zou het zijn als die match over één of twee jaar wel mogelijk is en we elkaar dan weer weten te vinden.”
Loyaal
Wie denkt dat het alleen voor kantoren buiten de Randstad lastig is om hun senior vacatures gevuld te krijgen, heeft het mis. Ook bij Pels Rijcken, het kantoor van de landsadvocaat, valt het echt niet meer mee om geschikte kandidaten te vinden voor senior functies, vertelt recruiter Floor Koch. “Daarvoor schakelen wij, net als andere kantoren, dan ook regelmatig headhunters in.”
Hoewel Pels Rijcken landelijke bekendheid geniet en een goede uitstraling heeft, ligt een overstap vanuit een ander kantoor lang niet altijd voor de hand, merkt Koch. “Ervaren juristen zitten vaak al jaren bij hun huidige kantoor en zijn loyaal. We merken dan ook zeker dat er krapte is. Het is vooral de uitdaging iemand te vinden die dus bij ons past en wij bij hem of haar, omdat het voor die persoon een logische stap is. Om die te vinden, moet je in de huidige arbeidsmarkt extra je best doen.”
Arbeidsmobiliteit
Dat ervaren advocaten steeds minder vaak azen op een overstap naar een ander kantoor, is ook de ervaring van Alexander van Hussen van Brunel, een van de grootste detacheerders en recruiters voor onder meer de juridische sector in Nederland. “Zoals wij het zeggen: de arbeidsmobiliteit is afgenomen. Juristen die goed zitten, zoeken minder snel een nieuwe baan en accepteren ook minder snel een ander aanbod.”
Dat speelt volgens Van Hussen niet alleen in de advocatuur, maar in de hele markt: dus ook bij het bedrijfsleven en de (semi-)overheid. “Voor advocaten geldt daarnaast dat de stap naar het partnerschap lang niet altijd aantrekkelijk wordt gevonden. Je moet je inkopen en het heeft impact op je werk/privébalans.” Advocaten die dat niet zien zitten, maar wel willen bewegen, maken daardoor vaker de overstap naar het bedrijfsleven.
Herintreders
Een einde aan de huidige trend, waarbij er mogelijk weer meer ervaren juristen beschikbaar komen op de arbeidsmarkt, verwacht Van Hussen voorlopig nog niet. Dat heeft alles te maken met wat hij herintreders noemt: voormalig zzp’ers die door de gevolgen van de inwerkingtreding van de wet DBA weer in loondienst zijn gegaan. Die wet, die als doel heeft om schijnzelfstandigheid te voorkomen, had in 2025 veel impact op detachering. “Firma’s zijn door die wet soms huiverig om met zzp’ers in zee te gaan, met als gevolg: minder opdrachten.”
Veel zzp’ers in de juridische sector zijn daarom weer op zoek gegaan naar een vaste aanstelling, constateert Van Hussen. “Ofwel in loondienst in het bedrijfsleven of bij de overheid, ofwel in de advocatuur. Die herintreders hebben dus veel vacatures gevuld, maar de gevolgen van de wet DBA gaan op een zeker moment natuurlijk wel stabiliseren. Het aantal herintreders zal dus op den duur slinken.” Op dat moment zou de krapte wat betreft ervaren juristen zomaar nóg verder kunnen toenemen.
Vier facetten
Wie als werkgever interessant wil zijn voor de hedendaagse jurist die openstaat voor een overstap, moet vier aspecten op orde hebben, gaat Van Hussen verder. “Dat is de thuiswerkoptie, een reële werk/privébalans, sturing op output en stimulering van individuele vrijheid.” Heb je als werkgever die vier facetten op orde, dan heb je niet alleen een streepje voor als het gaat om het binnenhalen van ervaren juristen, maar ben je ook direct interessant voor junioren die vers uit de collegebanken komen.
Dat dergelijke aspecten tegenwoordig belangrijker zijn dan ooit, merkt Stuij ook bij Poelmann van den Broek. “Zeventig uur per week werken is niet meer normaal, maar een uitzondering.” Verschillen tussen generaties zijn er altijd, maar het contrast is momenteel groter dan ooit, constateert Stuij. “Het is een wereld van verschil met vorige generaties. Ik loop al even mee, maar heb nog niet eerder zo’n groot verschil gezien.”
Generatiekloof
Stuij ziet leidinggevenden van kantoren om hem heen weleens worstelen met die generatiekloof, of zich ertegen verzetten. “Dan zeg ik: prettige wedstrijd. Je moet eigenlijk bewondering hebben voor de nieuwe generatie: zij spreken zich uit op een manier die wij niet durfden. Ze bewaken hun grenzen en dat is goed. Aan de andere kant mag je als kantoor op gezette momenten ook wel vragen: we moeten nu even knallen. Het valt of staat dus helemaal met hoe je ermee omgaat.”
Een moderne kantoorcultuur helpt niet alleen bij het binnenhalen van de juiste mensen. Het zorgt er ook voor dat advocaten aan boord blijven na hun beroepsopleiding en doorgroeien binnen de firma, ziet Caroline Voeten, HR-adviseur van Poelmann van denBroek. “Wij hebben verschillende advocaten in de gelederen die we tien jaar geleden direct vanaf de Radboud Universiteit hebben aangenomen. Die hebben we dus al die tijd hier weten te houden. Je senior posities kunnen vullen is ook een kwestie van juniors vasthouden en klaarstomen.”
Aanwas
Voeten noemt het de ‘aanwas aan de onderkant’: altijd zorgen voor instroom van stagiairs en ander jong talent, uiteraard op voorwaarde dat er ruimte en tijd voor hen wordt vrijgemaakt. Van Hussen van Brunel ziet dat lang niet elke opdrachtgever zo in de wedstrijd zit: “Wij spreken veel junioren en merken dat de opties voor hen, onder meer door AI-ontwikkelingen, nu al veel minder talrijk zijn dan voorheen. Zeker in het bedrijfsleven. Dat neemt niet weg dat er nog altijd mogelijkheden zijn, maar ze zijn wel beperkter.”
Desondanks blijft Poelmann van den Broek dus ‘gewoon’ rekruteren en stagiairs binnenhalen, licht Voeten toe. “Aanwas aan de onderkant is heel belangrijk. Als we het niet doen, snijden we op lange termijn onszelf in de vingers.” Nieuwe aanwas binnenhalen vraagt om een investering in zowel tijd als geld, “maar die investering in jong talent doen we graag. Wie gaat anders over tien jaar het senior werk doen?”
Pubquiz
Om dezelfde reden staan ook bij JPR de deuren wagenwijd open voor binnenkomende studenten, zegt Buijtenhuijs, die herkent wat Van Hussen schetst: “Ook op onze vestigingen in Doetinchem en Deventer, zonder universiteit om de hoek, loopt die studentendoelgroep goed. Dat komt mede doordat we onder andere op juridische bedrijvendagen van universiteiten staan, bijvoorbeeld in Nijmegen en Utrecht. En onlangs organiseerden we nog een pubquiz bij een van de studentenverenigingen die we sponsoren.”
Buijtenhuijs probeert rechtenstudenten op zulke evenementen zoveel mogelijk warm te maken voor een mogelijke carrière bij JPR. Het kantoor biedt werkstudenten alle ruimte om het kantoor en het team te leren kennen. “Ze mogen mee naar zittingen en kunnen ook bij de partners naar binnen lopen – het is allemaal erg laagdrempelig. We hopen dat ze op den duur bij ons binnenkomen, de beroepsopleiding afronden en zich daarna hier blijven ontwikkelen. Nieuwe aanwas blijven we nodig hebben.”
Uitstraling
Waar JPR vooral rekruteert in Utrecht en Nijmegen, en Poelmann van den Broek nu zijn kansen spreidt tussen Nijmegen en Amsterdam, ziet men bij Pels Rijcken de nieuwe aanwas uit alle windstreken van het land komen. “We hebben echt een landelijke uitstraling, ook richting studenten”, zegt Koch daarover. “Uit Den Haag, Leiden, Amsterdam en zelfs Groningen komen studenten op ons af. We zijn op al die universiteiten ook heel actief met onze arbeidsmarktcommunicatie. Met succes: ze weten ons goed te vinden.”
Is het als landsadvocaat eigenlijk wel nodig om aan studenten nog uit te leggen wie Pels Rijcken exact is? “We zijn vaak in het nieuws rondom grote rechtszaken en studenten leggen dan de link met ons kantoor. Natuurlijk helpt dat. Maar toch investeren we veel in het overbrengen van ons verhaal, omdat we de mensen willen aantrekken die passen bij ons kantoor.”
Campagnes
Pels Rijcken heeft wat dat betreft meerdere ijzers in het vuur, legt Koch uit. Zo wordt er momenteel alweer gewerkt aan een nieuwe wervingscampagne. “Net als de samenleving en onze cliënten, veranderen wij ook en dat willen we ook tot uitdrukking brengen in onze arbeidsmarktcommunicatie.”
Daarnaast is er jaarlijks in mei het evenement mr. Z (uit te spreken als ‘meesterzet’): een driedaagse business course waaraan 21 studenten kunnen deelnemen. “We laten ze dan kennismaken met de praktijk. Bijvoorbeeld met een fictieve casus die ze moeten uitwerken, waardoor ze een beeld krijgen van het werk bij Pels Rijcken. Maar er zijn ook sociale activiteiten in en rondom Den Haag, zodat je de omgeving waar je mogelijk terechtkomt leert kennen.”
Sinds eind januari staan de aanmeldingen voor mr. Z weer open. Niet alleen masterstudenten zijn welkom, maar ook tweede- en derdejaars. Traditioneel melden zich meer gegadigden aan dan er plek is, weet Koch. “Dan maken we een schifting aan de hand van persoonlijke gesprekken. Aanmelden kan eenvoudig via een QR-code, waarna je je cv en een brief achterlaat.”
ChatGPT
Wat betreft binnenkomende sollicitatiebrieven zien alle recruitment- en HR-specialisten dezelfde trend: ChatGPT-taal. “Als iemand ChatGPT gericht gebruikt om een brief te verbeteren, is dat prima, maar ik zie brieven die volledig door AI zijn geschreven”, onthult Koch. “Dat zijn geen leuke brieven om te lezen. Er is geen persoonlijke touch.” Is een kandidaat op basis van de cv interessant, maar lijkt de brief AI-gegenereerd? Dan belt Koch die kandidaat op. “Ik spoor ze dan aan om een nieuwe, zelfgeschreven brief te sturen.”
Ook Buijtenhuijs ziet motivatiebrieven voorbijkomen die duidelijk AI-gegenereerd zijn, maar vindt het meestal niet zo’n probleem. “Je mag je best laten inspireren.” Aan inspiratie zit echter wel een grens, vindt de HR-manager. “Ik vind het fijn dat áls mensen ChatGPT gebruiken, ze wel hun eigen identiteit behouden en laten doorklinken. Het moet authentiek blijven. En de brief moet jou ook weerspiegelen: als ChatGPT jouw brief heel amicaal heeft geschreven terwijl je zelf erg introvert bent, sluit dat niet aan. Daar kom je dan in een gesprek wel achter.”
Pleitvlog?
Voor Voeten was de toename in ‘ChatGPT-brieven’ aanleiding om haar werkwijze aan te passen. “Ik kijk primair naar het cv, meer dan vroeger”, erkent ze. “Een goede brief met een persoonlijke noot lees ik daarna nog altijd graag, maar typisch AI-gegenereerde brieven sla ik liever over. Je leert de persoon achter het cv dan toch niet beter kennen.” Dat betekent niet dat Poelmann van den Broek tegen AI-gebruik is, benadrukt Voeten. “Je moet als kantoor je voordeel ermee doen en je hebt het keihard nodig om je dienstverlening te optimaliseren. Sterker nog: we vragen kandidaten actief naar hun affiniteit met AI. Niet voor niets hebben we hier intern ook een hoofd AI aangesteld die zich daarmee bezighoudt. Maar AI heeft ook impact op werving en selectie: daar moet je mee dealen.”
Ermee dealen, daar filosofeerde Koch ook al diverse malen over, vertelt ze. “Soms denk je haast: moeten we sollicitatie per brief voortaan achterwege laten?”, aldus de recruiter. “Maar zover zijn we nog niet. We proberen wel sturing te geven aan brieven door vragen mee te geven die sollicitanten verplicht moeten beantwoorden.”
En mocht de good old sollicitatiebrief dan toch ooit verdwijnen, komt er dan iets nieuws voor in de plaats, zoals een pleitnota of pleitvlog? Koch: “Gezien onze cassatievlog, zou dat niet eens zo’n gek idee zijn. Maar het belangrijkste is dat we vooral goed inzicht krijgen in je motivatie. En dan is de brief voor ons nog altijd een krachtig middel, ook al omdat wij nog altijd veel waarde hechten aan schrijfvaardigheid.”
