Juridisch nieuws

Optimisme over lhbti-diversiteit op de Zuidas: ‘Kleine veranderingen, grote impact’

Foto: Depositphotos

Er waait een positieve wind voor lhbti-diversiteit en -inclusiviteit bij advocatenkantoren op de Zuidas. Met lezingen, beleid, en netwerken staat het onderwerp hoog op de agenda. En niet alleen op papier is de trend te zien; ook concreet wordt er veel gedaan. ‘We weten wat we willen, maar nu is de vraag hoe we dat gaan doen.’

Diversiteit op de werkvloer is een hot topic. Met quota stellen grote advocatenkantoren zich ten doel meer vrouwelijke partners en mensen met een migratieachtergrond aan te stellen. Ook wordt de laatste jaren in toenemende mate door veel advocatenkantoren werk gemaakt van het creëren van een veilige en prettige werkomgeving voor lhbti’s, mensen die zich identificeren als lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender en interseks.

“Op zich is het geen nieuw onderwerp,” zegt Lotte van der Leij, advocaat bij Loyens & Loeff en de dit jaar aangetreden voorzitter van lhbti-stichting Forward. “Maar de laatste jaren is het in een stroomversnelling gekomen.”

Stichting Forward werd in 2015 opgericht voor de bevordering van acceptatie, erkenning en zichtbaarheid van lhbti’s binnen de Nederlandse juridische beroepsgroep. Forward ondersteunt mensen en kantoren en bedrijven in de juridische sector. Zo biedt het lhbti’s een netwerk, de mogelijkheid te worden gekoppeld aan een senior mentor, en publiceerde het eind vorig jaar de ‘best practices’ die als leidraad kunnen worden gebruikt door kantoren. Inmiddels hebben meer dan dertig kantoren zich bij de stichting aangesloten.

Lotte van der Leij: Een divers kantoor is bekwamer in het oplossen van diverse vraagstukken en het beantwoorden aan de wensen van cliënten

De groeiende belangstelling voor diversiteit komt volgens Van der Leij doordat bij de meeste kantoren is doorgedrongen dat het ‘the right thing to do is’. Daarbij is het in toenemende mate belangrijk voor de onderneming. Van der Leij: ”Een divers kantoor is bekwamer in het oplossen van diverse vraagstukken en het beantwoorden aan de wensen van cliënten. De productiviteit van werknemers is hoger als medewerkers zichzelf kunnen zijn op werk, en de kans op psychologische klachten kleiner. Ook vragen nieuwe cliënten bij pitches ook steeds vaker expliciet naar het diversiteitsbeleid van een kantoor voordat ze ermee in zee gaan.”

Verschillende partners en advocaten werken doorlopend aan de verbetering van hun diversiteitsbeleid en zoeken naar de juiste vorm om het onderwerp voldoende aandacht te geven. Uit een rondgang bij de voor lhbti-diversiteit verantwoordelijke partners en advocaten van Loyens & Loeff, Hogan Lovells en De Brauw rijst een optimistisch beeld over het issue.

Tone at the top

“De transformatie kost natuurlijk tijd,” zegt Mijke Sinninghe Damsté, partner van Loyens & Loeff.  Zij is lid van het bestuur en voorzitter van de Social Innovation Council, waar Diversiteit en Inclusiviteit een van de hoofdthema’s is. “We realiseren ons dat het belangrijk is expliciet uit te spreken dat we als kantoor inclusief willen zijn en dat iedereen zich hier thuis moet voelen, ongeacht geaardheid of achtergrond.”

Mijke Sinninghe Damsté: Als iemand een flauwe grap maakt over lhbt’s, moeten anderen duidelijk maken dat dat niet acceptabel is

De tone at the top is volgens Sinninghe Damsté erg belangrijk. “Door als bestuur steeds meer aandacht voor dit thema te vragen, geven we het signaal dat eventuele negatieve verbale en non-verbale reacties naar lhbti’s maar ook andere groepen, niet getolereerd worden.”

Om deze mentaliteit door te laten klinken op de werkvloer worden er zogenaamde debias-trainingen georganiseerd. “Uitgangspunt daarbij is dat iedereen vooroordelen heeft en dat dat ook niet verwijtbaar is. Het gaat erom dat je je bewust wordt van die bias, daar niet op handelt en het ook signaleert bij anderen en die daarop aanspreekt. Als iemand een flauwe grap maakt over lhbti’s, moeten anderen duidelijk maken dat dat niet acceptabel is.”

Regenboogcakejes

“Dat op de Zuidas een conservatieve machocultuur heerst – wat door de buitenwereld nog veel wordt gedacht – zal best ergens op gebaseerd zijn, maar ik heb het idee dat het in de praktijk inmiddels niet meer echt opgaat,” zegt Hein van den Bos, dedicated diversity partner bij Hogan Lovells Amsterdam.

Het Angelsaksische Hogan Lovells werkt met een internationaal diversiteitsbeleid dat bij alle kantoren wordt toegepast. Volgens Van den Bos wordt die boodschap van diversiteit in het Amsterdamse kantoor breed gedragen en voortdurend herhaald in e-mails en op conferenties. “Maar ook kleine dingen als het uitdelen van regenboogcakejes tijdens Pride dragen bij aan de zichtbaarheid van waar we als kantoor voor staan.”

Hein van den Bos: Ook kleine dingen als het uitdelen van regenboogcakejes tijdens Pride dragen bij aan de zichtbaarheid van waar we als kantoor voor staan

Er zijn – net als voor de genderdiversiteit en etnische diversiteit – bij Hogan Lovells concrete targets opgesteld voor de lhbti-diversiteit. “Dat we er nog niet zijn, is wel te zien aan het feit dat we die targets nog niet halen. Het streven naar 30 procent vrouwelijke partners halen we nog niet; hetzelfde geldt voor het target voor etnische diversiteit. Maar daar komt verandering in, onder de nieuwe aanwas advocaten zijn deze groepen steeds beter gerepresenteerd.”

Bovendien is volgens Van den Bos met betrekking tot lhbti’s de bewustwording, en het creëren van de juiste mentaliteit, misschien wel belangrijker. “Dat laat zich niet goed meten, maar ik heb het gevoel dat het de goede kant op gaat. Over het hele bedrijf – niet alleen bij de top – is het besef er en staat men welwillendheid tegenover veranderingen voor een inclusievere en diversere werkomgeving.”

Onzekerheden

“Het is nog altijd het stereotype dat advocatenkantoren ouderwetse en conservatieve omgevingen zijn, waar geen ruimte is om homoseksueel of transgender te zijn. Helaas komt het nog steeds voor dat stagiairs terug in de kast gaan uit angst voor negatieve reacties,” aldus Chris Noordam, senior associate bij De Brauw.

“Zelf heb ik nooit problemen gehad binnen De Brauw, maar ik maak me weleens zorgen om lhbti’s die niet zo stevig in hun schoenen staan en als student, stagiair of medewerker binnenkomen in dit grote Zuidaskantoor, met al dat marmer en goud. Bovenop de ‘normale’ onzekerheden over of je wel goed genoeg bent, komt dan ook de onzekerheid of je seksualiteit of genderidentiteit geaccepteerd zal worden. Ze moeten erop kunnen vertrouwen dat je bij De Brauw jezelf kan zijn.”

Chris Noordam: Helaas komt het nog steeds voor dat stagiairs terug in de kast gaan uit angst voor negatieve reacties

Noordam benadrukt dat kantoren ervoor moeten zorgen dat iedereen zich veilig en welkom voelt. “Diversiteit is op zich heel goed, maar eigenlijk moet er worden gestreefd naar inclusiviteit; een divers bedrijf waar mensen zich niet veilig voelen om zichzelf te zijn – daar heb je alsnog niks aan. Ik heb het idee dat iedereen wel weet dat meer diversiteit en inclusiviteit beter is, maar vaak weet men niet hoe ze dat moeten bereiken. Het is een zoektocht: we weten wat we willen, maar nu is de vraag hoe we dat gaan doen.”

Regelmatige voorlichting aan nieuwe stagiairs en medewerkers over de visie op diversiteit en inclusiviteit wordt bij verschillende kantoren gezien als belangrijk middel hiervoor. Zo is het bij De Brauw inmiddels een vast onderdeel van de kantoorintroductie. Op de websites van veel grote kantoren prijkt het diversiteitsbeleid op een prominente plek, en het onderwerp staat met regelmaat op de agenda van lezingen, besprekingen, en conferenties.

Noordam: “Bij De Brauw wordt ook gewerkt aan het genderneutraal maken van de HR-documentatie en arbeidsvoorwaarden. Nu staat overal ‘hij’, dat wordt vervangen door het Engelse ‘you’ of ‘they. Ook kijken we naar de mogelijkheden om bij de sollicitatie en contracten een tekstvak bij geslacht te plaatsen, in plaats van de binaire opties man of vrouw, zodat je het zelf kan invullen, of zelfs het vak leeg kan laten als dat het beste past. Daarnaast werken we aan de introductie van beleid omtrent transitie, waarbij verlof en begeleiding wordt aangeboden als een transgender persoon geheel of gedeeltelijk van geslacht wil veranderen. Het zijn allemaal kleine veranderingen, met een grote impact.”

Wilt u geen belangrijk juridisch nieuws meer missen?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Over de auteur

Tom Kieft

Tom Kieft

Recente vacatures

Recente vacatures

Druk hier – TravelEssence (Rectangle)