Wat zijn de trends op de juridische arbeidsmarkt in 2018? Joyce Toeset, managing recruitment consultant bij recruitmentorganisatie Robert Walters bespreekt er in deze opinie een vijftal. Zoals de explosief stijgende vraag naar compliance specialisten, zoals blijkt uit de jaarlijkse Salary Survey van Robert Walters.
1. Aftellen tot de GDPR
Bijna iedereen in het bedrijfsleven krijgt ermee te maken; de impact van de GDPR – in Nederland ook wel AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) genoemd – op het gebruik van privacygevoelige informatie. Organisaties realiseren zich dat ze snel slagen moeten maken om te kunnen voldoen aan de nieuwe regelgeving, die vanaf 25 mei 2018 wordt gehandhaafd. Veel van onze klanten zetten, net als wij zelf trouwens, speciale projectteams op en huren data privacy experts in om zich voor te bereiden op de GDPR. Deze teams brengen de risico’s in kaart en ontwerpen nieuwe processen voor het verzamelen en verwerken van data. Wij zien door deze ontwikkeling de vraag naar interim compliance specialisten, en dan vooral data privacy experts sterk stijgen. Maar niet alleen de komst van de GDPR drijft de vraag naar compliance specialisten op. Ook de striktere regulatie op het gebied van finance en corporate governance zorgen voor een sterke toename van het aantal compliance projecten binnen organisaties. Hoewel de vraag naar compliance- en privacyspecialisten groot blijft, is er procentueel gezien slechts een lichte stijging zichtbaar in de salarissen voor deze groep professionals. Dat komt doordat deze specialisten al tot de topverdieners binnen hun beroepsgroep behoren.
2. Private practice worstelt met overstappers
Advocatenkantoren kampen met een nijpend tekort aan advocaat-medewerkers en kandidaat-notarissen, doordat veel juristen de voorkeur geven aan een in-house functie. Tegenover een afnemende interesse voor een carrière binnen de private practice, is het aantal arbeidsplaatsen binnen advocatenkantoren juist gegroeid. Een aantrekkende markt, met name op het gebied van vastgoed en fusies en overnames is hiervan de belangrijkste oorzaak.
Door een groeiend aannamebeleid binnen het bedrijfsleven en met name het financiële bedrijfsleven ontstaat daar ook krapte, wat het zelfs voor juridische professionals die nog twijfelden nu wel heel verleidelijk kan maken om van een functie in het bedrijfsleven te proeven. Advocatenkantoren realiseren zich dat het bedrijfsleven voor velen lonkt en stellen zich flexibel op om nieuw talent aan boord te krijgen. We zien advocaat partners speciaal terugvliegen van vakantie om een goede kandidaat te spreken.
3. Meer senior level in-house vacatures
Het aantal internationale organisaties dat hun hoofdkantoor in Nederland, en dan vooral de regio Amsterdam vestigt, zal in 2018 verder toenemen. De groei creëert vooral op senior counsel niveau veel nieuwe in-house vacatures voor functies als EMEA counsel, sole legal counsel en manager legal.
Tevens zien we dat general counsels steeds vaker als sparringpartner optreden voor de board. General counsels die uitgebreide juridische vakkennis kunnen combineren met zakelijk inzicht zijn dan ook zeer gewild om deze strategisch adviserende rol te vervullen. Wij zien steeds meer senior advocaten en senior juristen een MBA-opleiding volgen. Voor senior legal counsels die de ambitie hebben om door te groeien naar een general counsel of senior management positie is een dergelijke opleiding dan ook zeer waardevol. De tijd dat je als werkgever kon zeggen ‘dit is ons aanbod – take it or leave it’, is echt voorbij.
4. Generatie Z meldt zich op de werkvloer
We hadden al een mix van babyboomers, generatie X en generatie Y op de werkvloer. Nu studeert ook het eerste deel van generatie Z af, en betreden deze young professionals de arbeidsmarkt. Binnen het juridische vakgebied is een duidelijk verschil zichtbaar met eerdere generaties. Generatie Z ziet een weg naar het partnerschap en een carrière binnen de private practice niet langer als de heilige graal. Een goede balans tussen werk en privé wordt door velen belangrijker gevonden dan snel carrière maken. De piketpaaltjes staan voor deze groep professionals sowieso niet vast. Sommigen kiezen ervoor om parttime te werken, of om meerdere malen een overstap naar een ander advocatenkantoor te maken. Keuzes die in de tijd dat alle pijlen gericht waren op partner worden uitzonderlijk waren. De juristen die nu de arbeidsmarkt betreden stellen vaak andere eisen aan hun carrière. Ze zien zichzelf als juridisch geschoolde business partner, niet als jurist die de bedrijfsvoering slechts toetst aan wet- en regelgeving.
5. Snelle werving en arbeidsvoorwaarden op maat
Nu het voor hiring managers uitdagender wordt om juridisch talent aan te trekken, is het belangrijk om de kandidaat centraal te stellen in het wervingsproces. Juridische professionals hebben soms meerdere sollicitatieprocedures tegelijk lopen, waardoor snelheid en verwachtingsmanagement richting sollicitanten enorm belangrijk zijn geworden.
Ook bij het bepalen van het arbeidsvoorwaardenpakket dient de nieuwe werknemer centraal te staan. De ene kandidaat vindt het belangrijk om flexibele uren te kunnen werken, een ander hecht veel waarde aan een post-graduate opleiding. Inventariseer bij elke sollicitant wat hij belangrijk vindt, wat hem drijft. Bespreek hoe de mogelijkheden binnen jouw organisatie aansluiten op deze drijfveren. Met een aanbod op maat laat je als organisatie merken dat je de kandidaat als individu ziet, en creëer je een gevoel van gelijkwaardigheid.
Joyce Toeset
Managing recruitment consultant, Robert Walters
