Tevreden medewerkers verhogen de productiviteit, prestaties en retentie van je organisatie. Onderzoek wijst uit dat als je medewerkers blij zijn, ze productiever en meer betrokken met hun werk zijn. Daarnaast is het in een concurrerende arbeidsmarkt, waarin organisaties strijden om de beste kandidaten, essentieel om te investeren in het verhogen van de medewerkertevredenheid. De belangrijkste reden hiervoor is dat de mate van die tevredenheid invloed heeft op je employer brand en de manier hoe je (potentiële) kandidaten je organisatie als werkgever beoordelen. Naast deze voordelen zijn er nog een aantal andere positieve gevolgen van het meten van de employee satisfaction:
- Je identificeert onderliggende weerstand voordat het escaleert.
- Je behoudt eerder je meest waardevolle medewerkers.
- Medewerkers krijgen het gevoel dat je hun visie waardeert en hun ervaringen en feedback serieus neemt.
- Je ontdekt verbeterpunten als het om leiderschap en ontwikkeling gaat.
- Je leert niet alleen meer over de verbeterpunten, maar ook over jullie kracht. Die kun je vervolgens in je employer branding meenemen en extra uitdragen.
Voordat je vragen van je enquête gaat opstellen is het belangrijk om een stap terug te nemen en de strategie te bepalen. Zonder concrete richtlijnen gaat je enquête namelijk niks opleveren. Er zijn een zestal onderdelen die uitgewerkt moeten worden:
- Het doel van de survey. Waarom gaan jullie de survey houden? Wat wil je precies weten? Wat hoop je eruit te halen?
- Bepaal de focus. Overleg met key stakeholders om een idee te krijgen van mogelijke probleemgebieden. Bekijk eventueel eerdere enquêtes om trends te ontdekken. Duik ook in details van exit-gesprekken om terugkerende problemen te spotten.
- Meten is weten. Wat zijn de belangrijkste indicatoren? Hoe worden deze verzameld en gemeten? Wie heeft de leiding over dat proces?
- Bepaal wie de enquête ontvangt. Gaat het om heel het bedrijf of een specifieke afdeling?
- Wanneer en hoe wordt de enquête uitgevoerd? Via welk platform ga je de enquête verspreiden? Is het eenmalig? Wanneer wordt deze verstuurd en wat is de responsetijd? Is het anoniem? Wat is de deadline voor het analyseren van de resultaten?
- Resultaten communiceren. Ben je van plan om de resultaten te delen? Wanneer dan en hoe ga je het communiceren? Hoe worden de bevindingen vervolgens aangepakt en veranderingen doorgevoerd?
Onderdelen en voorbeeldvragen
Nadat alle zes de voorbereidingsonderdelen uitgewerkt zijn is het tijd om de survey op te stellen. Bij het opstellen van de vragen zijn een aantal regels belangrijk. Het is belangrijk dat je maar één ding tegelijk vraagt om verwarring te voorkomen. Daarnaast moeten je vragen zo neutraal mogelijk geformuleerd worden om de deelnemers niet te sturen. Als laatste is het handig om je vragen op te delen in groepen, dat maakt het invullen en analyseren ervan overzichtelijker.
Hieronder volgen een aantal voorbeelden van groepen en vragen/stellingen:
#1. Mate van tevredenheid
In het eerste deel van je survey kijk je naar de algemene mate van tevreden- en betrokkenheid onder je medewerkers. Het doel is om erachter te komen hoeveel medewerkers trots zijn op hun werk bij je organisatie. De antwoorden kun je gebruiken voor je Candidate Net Promotor Score. Lage scores kunnen naast een indicator voor gebrek aan betrokkenheid of inzet voor je organisatie, ook duiden op problemen met het behoud van medewerkers.
Voorbeeldstellingen:
- “Ik ben trots op mijn werk voor [naam organisatie]”
- “Ik beschouw [naam organisatie] als een geweldige plek om te werken.”
- “[naam organisatie] zou ik aanraden als werkgever binnen mijn netwerk.”
- “Ik zie mezelf de komende jaren nog bij [naam organisatie] werken.”
