Een onverwacht telefoontje: het begin van het ontslagtraject
Veel werknemers worden overvallen door een telefoontje waarin een werkgever aankondigt dat ontslag aanstaande is. De eerste reactie is voor een medewerker is vaak schrik en de gedachte: “en nu”?
In deze fase volgt vaak een onderhandeling tussen werknemer en werkgever over hoe de beëindigingsovereenkomst eruit ziet tussen de partijen. In deze fase is het voor de medewerker erg belangrijk om niet direct akkoord te gaan met het eerste voorstel van de werkgever, maar eerst goed uit te laten leggen door de werkgever wat de reden van het ontslag is en welke rechten je aanspraak op maakt. Uit de juridische praktijk blijkt namelijk dat werknemers zich vaak onvoldoende laten informeren. Werknemers die zich beter laten informeren maken vaak betere afspraken over hun vertrek.
Hoe werkt het Nederlandse arbeidsrecht ten aanzien van ontslag?
Het Nederlandse arbeidsrecht voorziet bij ontslag in allerlei regelingen. Vaak wordt er in de vorm van een vaststellingsovereenkomst een onderlinge regeling getroffen tussen werkgever en werknemer, waardoor ze zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV uit elkaar kunnen gaan.
Door het ontslag onderling te regelen, hebben werkgevers formeel geen toestemming nodig voor ontslag. Wanneer de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet tekent, dan kan een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar ontslaan. Daar is dan toestemming voor nodig van het UWV (bij een bedrijfseconomisch ontslag of na 2 jaar ziekte) of van de kantonrechter (bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding).
“Werkgevers zetten in het eerste voorstel voor een ontslagvergoeding meestal laag in. Uit de praktijk blijkt dat juristen in veel gevallen een aanzienlijk hogere vergoeding weten te realiseren voor cliënten.” – Mickey Heimans, verbonden aan het platform ontslagrechtjuristen.nl
Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een overeenkomst waarbij werkgever en werknemer in goed overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Wat staat er in zo’n vaststellingsovereenkomst?
In een vaststellingsovereenkomst worden verschillende belangrijke afspraken vastgelegd, bijvoorbeeld:
- De reden van het ontslag
- De ontslagdatum
- Dat het ontslag op initiatief is van de werkgever
- Uitbetaling van vakantiedagen of -geld
- De ‘fictieve’ opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst
- De hoogte van de ontslagvergoeding
- 14 dagen herroepingstijd
- Eventueel een concurrentiebeding
- Wat er moet gebeuren met bedrijfseigendommen
- Vrijstelling van werk
- Outplacement en meer
Een vaststellingsovereenkomst is meer dan een formaliteit
Een vaststellingsovereenkomst is meer dan een formaliteit. Een kleine fout in deze overeenkomst kan namelijk grote financiële gevolgen hebben voor een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het mislopen van een ontslagvergoeding of het recht op een WW-uitkering.
Om een voorbeeld te geven van hoe het voor werknemers flink kan mislopen in het recht op een WW-uitkering: wanneer de formulering van de reden van het ontslag vaag is, dan kan dit ervoor zorgen dat het UWV bij de aanvraag van een WW-uitkering aangeeft dat onvoldoende is gebleken dat het ontslag vanuit het initiatief van de werkgever kwam.
Stel: je werkt 7 jaar bij je werkgever, dan heb je recht op 7 maanden WW-uitkering. De eerste 2 maanden ontvang je 75% van je laatstverdiende salaris en de maanden erna 70% van je laatstverdiende salaris. Wanneer je dit bij elkaar optelt, dan gaat het om een flinke som geld wat je misloopt wanneer je vaststellingsovereenkomst een verkeerde formulering bevat.
Maar moet een werknemer dan verplichte kosten maken om juridische hulp in te schakelen?
Een werknemer hoeft niet altijd kosten te maken om juridische hulp in te schakelen of de vaststellingsovereenkomst te laten controleren. Mensen moeten wel goed letten op verborgen kosten die sommige juridische bureaus rekenen.
Een van de bureaus waar je gratis je vaststellingsovereenkomst laat controleren is het online platform ontslagrechtjuristen.nl. Zij rekenen geen kosten voor het controleren van je vaststellingsovereenkomst en rekenen ook geen kosten wanneer je besluit hen te laten onderhandelen met jouw werkgever over je vaststellingsovereenkomst. De reden dat ze geen kosten doorrekenen aan werknemers: “omdat we zeker zijn van onze zaak. Als we al kosten doorrekenen, dan horen die thuis bij de werkgever en niet bij de werknemer.”
Wat valt er te halen voor een werknemer in een vaststellingsovereenkomst?
Ontslag is nooit een leuke zaak en in sommige gevallen komen werkgever en werknemer al heel snel tot een overeenkomst die voor beide partijen werkt. In de praktijk zet een werkgever helaas vaak laag in om ruimte in de onderhandeling met werknemer over te laten. Hierbij wordt een minimaal aanbod gedaan van vaak alleen de wettelijke transitievergoeding. Hierbij wordt dus geen rekening gehouden met een billijke vergoeding naar aanleiding van bijvoorbeeld de omstandigheden van het ontslag.
Voor werknemers valt door de omstandigheden in aanmerking te nemen, een hogere ontslagvergoeding te halen. Juridische ondersteuning hierin loont: juristen weten vaak precies wat er in vergelijkbare zaken gebeurt en waar de ruimte zit. Zo weten ze regelmatig duizenden euro’s extra voor werknemers te regelen, of andere voorwaarden zoals vrijstelling van werk tot aan de einddatum.
Enkele kansen voor werknemers bij de vaststellingsovereenkomst
- Werkgever heeft onvoldoende reden voor ontslag
Als de werkgever onvoldoende reden heeft voor ontslag, heb je vaak recht op een hogere vergoeding. Meestal is het niet meteen duidelijk of de werkgever voldoende reden heeft, waardoor het goed is om met je werkgever het inhoudelijke gesprek aan te gaan. - Positief getuigschrift en referenties
Je kunt in de vaststellingsovereenkomst laten opnemen dat je werkgever een positief getuigschrift zal afgeven en uitsluitend positieve referenties zal verstrekken. - Outplacement en scholingsbudget
In plaats van of naast een vergoeding kan een outplacementbudget of scholingsbudget worden afgesproken. Dit ondersteunt werknemers bij het vinden van een nieuwe baan.
Kansen voor werkgevers, maar ook werknemers
Ontslag is een precaire zaak, maar biedt kansen voor zowel werkgevers als werknemers, mits beide partijen zich goed voorbereiden op dit ingrijpende proces. Voor werkgevers betekent dit het waarborgen van een juridisch waterdichte procedure, terwijl werknemers hun rechten en mogelijkheden moeten kennen.
Het opstellen van een zorgvuldige beëindigingsovereenkomst waarin alle aspecten helder worden vastgelegd, vormt vaak de sleutel tot een succesvolle beëindiging. Daarnaast verdient het afscheidsproces zelf de nodige aandacht – een professionele en respectvolle afronding draagt bij aan het behoud van goede relaties en kan zelfs nieuwe deuren openen voor toekomstige samenwerking.
Uiteindelijk is ontslag geen eindpunt, maar een overgang die met de juiste voorbereiding en aanpak voor beide partijen nieuwe perspectieven en groeimogelijkheden kan bieden. Dat moet ook de insteek zijn van juristen die betrokken zijn bij ontslagzaken – dit vormt de basis voor een ontslag dat als positief wordt ervaren door alle betrokkenen.
