Deze consequenties hoeven niet alleen in de sollicitatieprocedure te ontstaan, maar kunnen ook tijdens en na het dienstverband roet in het eten gooien.
Vóór dienstverband
Het meest vanzelfsprekende voorbeeld van een werknemersnadeel van social media is de bekende ‘social media screening’. Een in het verleden geplaatst bericht kan voor een werkgever aanleiding zijn om de sollicitatieprocedure te stoppen. Het komt ook voor dat een persoon de sollicitatieprocedure wél succesvol afrondt en een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever aangaat, maar daarna een door hem in het verleden geplaatst bericht onder de ogen van zijn werkgever terecht komt waarop deze besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Alhoewel iedereen recht heeft op vergetelheid (art. 17 Algemene Verordening Gegevensbescherming) en daarmee een bericht dat op social media geplaatst is, een werknemer niet blijvend mag worden nagedragen, kan een ontslag terecht zijn op grond van het feit dat de inhoud van dat betreffende bericht blijkbaar niet strookt met de gedeelde inhoud tijdens de sollicitatie.
Tijdens dienstverband
Ook tijdens een dienstverband kan een social-mediaplatform voor een werknemer nadelig uitpakken. M. Hurks heeft een aantal opvallende zaken geanalyseerd. Zo heeft de rechtbank Rotterdam bijvoorbeeld bepaald dat een werknemer terecht op staande voet is ontslagen nadat hij meerdere malen had geweigerd zijn functietitel op LinkedIn-profiel aan te passen. Volgens de rechtbank houdt dit terechte ontslag verband met het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW) dat door de werknemer niet is opgevolgd. Ook een zelfstandige PostNL bezorger heeft in 2016 kennisgemaakt met de klaarblijkelijke gevolgen van LinkedIn. Deze postbezorger was een procedure tegen zijn werkgever gestart omdat hij van mening was een arbeidsovereenkomst met PostNL te hebben, in plaats van een overeenkomst van opdracht. Echter, rechtbank Midden-Nederland komt er tijdens de procedure achter dat deze postbezorger op zijn LinkedIn-profiel de functie ‘self-employed’ bezigt. Volgens de rechtbank ging deze postbezorger er kennelijk zelf dus ook vanuit dat hij niet bij PostNL in dienst was, wat de rechtbank meenam in haar beoordeling de overeenkomst niet als arbeidsovereenkomst te kwalificeren. Werknemers dienen ook te voorkomen bepaalde berichten op social-mediakanalen te plaatsen die concurrerende werkzaamheden (lijken te) onthullen die in strijd zijn met een overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding of art. 7:611 BW. Een werkgever kan een beroep op dit soort berichten doen om deze strijdigheid aan te tonen met alle gevolgen van dien.
Na dienstverband
Zelfs na een bepaald dienstverband is een ex-werknemer niet altijd veilig om bepaalde berichten op social media te plaatsen. Berichten kunnen in strijd zijn met een overeengekomen geheimhoudings- of relatiebeding. Zo heeft een ex-recruiter een boete van vijfduizend euro verbeurd na het overtreden van een overeengekomen relatiebeding omdat zij na afloop van haar dienstverband bij haar voormalige werkgever via Twitter contact had gehad met een persoon die de recruiter in het verleden tijdens haar dienstverband bij haar voormalige werkgever meerdere malen had geplaatst.
