Vacatures voor een partner op een advocatenkantoor, ze staan nauwelijks op internet – maar er wordt wel naar hen gezocht. En ze zijn steeds moeilijker te vinden. Het is Bart Huijs al vaker opgevallen: advocaten die het partnertraject ingaan haken steeds vaker vroegtijdig af. Ze krijgen, zegt hij, burn-out-achtige klachten en stress alleen al bij de gedachte dat zij op de ouderwetse manier aan de slag moeten met dat kantoor. Want dáár zit volgens Huijs het probleem: het huidige maatschapsmodel schrikt potentiële partners af. “Dat moet op de schop. Dan creëer je ook ruimte en rust voor nieuwe toetreders.” Huijs (Blue River) houdt zich onder andere bezig met business development en content marketing in de advocatuur.
Consultancyclub
Als advocaten de ambitie uitspreken om partner te worden, zegt Huijs, dan is de primaire reactie van de zittende partners doorgaans: prima, maar dan moet je wel onze koers volgen. “Ze moeten dan allemaal dingen doen waarvoor ze niet zijn opgeleid en waar ze weinig zin in hebben: netwerken, zaken binnenhalen.” Een advocatenkantoor moet, zo ziet Huijs het, worden aangestuurd als een consultancyclub. Met een kantoordirecteur met vergaande verantwoordelijkheden, met iemand voor marketing, sales en HR. “Het is niet meer van deze tijd dat de partners dit allemaal zelf doen. Ik zie steeds meer jongeren die zeggen: daar pas ik voor.”
Ratrace
Ook headhunter Philip van der Wel (Van der Wel Legal Group) erkent dat de ‘nieuwe generatie’ het partnerschap niet meer ziet als ‘het heilige eindstation’. Volgens hem hebben jongere advocaten weinig interesse meer in een ratrace naar de top van een kantoor. “Partners maken gigantisch veel uren, Gen Y- (millennials) en Gen Z-advocaten staan daar minder voor open. De financiële voordelen van het partnerschap wegen voor hen niet langer op tegen de tijd die ze er insteken. Tijd is waardevoller dan geld. En ook als ‘gewoon’ advocaat kun je goed verdienen.”
Work-life balance
De nieuwe generatie advocaten staat dus anders in de wedstrijd. Ze zijn mondiger en vragen bij het sollicitatiegesprek al: wat heb je te bieden? Huijs: “Ze willen liever vier dagen werken, ze willen niet meer in het weekend met cliënten rally’s rijden of naar netwerkborrels om klussen binnen te halen. Ze vragen: hoeveel vakantiedagen krijg ik hier? Kan ik sporten in de tijd van de baas?” Kortom: de work-life balance bepaalt hun keuzes.
Omarmen
Daar kun je van alles van vinden, zegt Huijs, maar beter is het om dit te omarmen. Daarvoor zullen partners hun kantoor anders moeten aansturen, pas dan worden ze interessanter voor nieuw toetredende partners. Zonder die stap te zetten, wordt het steeds moeilijker om nieuwe partners aan te trekken, voorspelt Huijs. Een uitzondering ziet hij op de Zuidas of bij vergelijkbare kantoren: daar zijn nog advocaten te vinden die wel aan deze ‘ratrace’ willen meedoen. “Maar ook daar zie ik met name vrouwelijke topadvocaten afhaken. Die weten: ook met meer aandacht voor het gezin kun je nog steeds een mooie carrière opbouwen.”
Kleinere pool
Headhunter Tim Zumpolle (Zumpolle Van der Stoel Legal Search) ziet ook dat kantoren meer moeite moeten doen om een vrije partnerpositie in te vullen. Van een ‘probleem’ wil hij niet spreken, wel weet hij dat de pool met potentiële partners kleiner is dan vroeger. Dat komt onder andere door hardere uren- en omzetcriteria, stelt hij. “Dat schrikt de nieuwe generatie af. Veel kantoren eisen gewoon te veel van mogelijke partners. De grote kantoren en zeker de Angelsaksische hebben steeds meer ingezet op een grotere profit per equity partner, om hen maar aan het kantoor te binden. Om dat vast te houden moeten omzetten omhoog en dat krijg je met hogere tarieven of door meer uren te draaien. Dat zien we vooral op de Zuidas maar ook bij de grotere provinciale kantoren, hoewel het daar net een paar treetjes relaxter is. Je kunt zeggen: over de hele linie zijn de criteria om partner te worden zwaarder geworden.”
Perspectief bieden
Wel zijn er in de loop der tijd allerlei tussenstappen bedacht – een counselpositie of een salary partnerschap – om het groeipad naar het equity partnerschap te verlengen en gegadigden toch perspectief te bieden en gemotiveerd te houden. Zumpolle: “Kantoren willen de groep equity partners vaak beperkt houden en soms zelfs verkleinen, zodat veel advocaten voor die tijd al overstappen naar een ander kantoor, het bedrijfsleven of de overheid.”
Voet op de rem
Hoe kunnen kantoren toch nieuwe partners aantrekken? Door hen het vooruitzicht te bieden dat het kantoor een switch gaat maken, vindt Huijs. “Zo’n traject kan best enkele jaren duren. Maar de nieuwe generatie ziet dan wel dat er kansen liggen, bijvoorbeeld voor een prettige work-life balance.” Eigen advocaten die mogelijk het partnertraject ingaan, kunnen die nieuwe richting maar moeizaam aanjagen. “Je ziet toch dat oudere partners hun voet op de rem houden. ‘Wacht maar met al die vernieuwingen, ik zelf moet nog twee jaar’, zeggen ze dan Het is heel lastig om dat van binnenuit te veranderen.”
Funest
Het kernprobleem is volgens Huijs: er zijn maar weinig advocaten die écht ondernemer zijn, want een ondernemer zou zijn zaak ‘slimmer’ organiseren. Nu hanteren partners een strategie die op de lange termijn funest is, vindt hij. “Kantoren zijn te weinig bezig met een development-, marketing- en recruitmentstrategie – partners hebben er geen tijd voor, ze zijn te druk met de dagelijkse praktijk. Daarom is een kantoordirecteur zo belangrijk. Die zorgt ervoor dat een advocatenkantoor gaat functioneren als onderneming, en niet langer als klassiek juristenbedrijf. Gelukkig gebeurt dat op de Zuidas steeds meer maar bij kantoren in de middenmoot blijft dat een probleem.”
Paar ton
Bart Huijs vindt dat de zittende partners niet meer kunnen verwachten dat jongeren een paar ton inleggen en dan op de oude manier verder gaan. “Die zeggen: zo’n winkel ga ik niet overnemen. Ze gaan zich afsplitsen of openen een nichekantoor.” En als de aanwas van jonge partners stokt, kunnen oudere partners ook moeilijker uittreden. Afsplitsen of overstappen komt daarom vaak voor. Senior advocaten, counsels en salary partners beginnen net zo graag een eigen boutique dan dat ze partner willen worden. Dat zo’n nieuw kantoor ook risico’s meebrengt – bij het oude kantoor met z’n goede reputatie zaten ze safe – valt volgens Van der Wel mee: advocaten die deze stap maken, hebben een goed netwerk en kunnen soms cliënten meenemen, zeker als er geen relatiebeding is overeengekomen.
Wassen neus
Maar er is ook goed nieuws, zegt Van der Wel: zittende partners erkennen steeds meer dat de bestaande cultuur moet worden doorbroken. Zij schakelen daarvoor eerder externe hulp in en ze organiseren marktonderzoeken. “Ze móeten wel tegemoet komen aan de wensen van de jongere generatie. Daarbij moeten ze in campagnes geen wassen neus voorhouden, wat soms wel gebeurt. Je kunt schermen met begrippen als duurzaamheid en inclusie, met flexibel en informeel werken, maar dat moet je wel waarmaken.”
Worst voorgehouden
Wat voor advocaten ook een drempel vormt, is dat het voor hen vaak onduidelijk is of ze daadwerkelijk tot partner worden gepromoveerd. Van der Wel: “Kom je net binnen, dan wordt die mogelijkheid je voorgehouden. Iedereen begint meters en uren te maken. Maar uiteindelijk schuift maar een gering aantal advocaten door. Met die onduidelijkheid hebben advocaten moeite. Hen wordt soms ten onrechte een worst voorgehouden. Ze denken dat ze onmisbaar zijn maar als ze niks meer vernemen van het partnertraject, zullen ze vertrekken.”
Up or out
Vroeger, zegt Zumpolle, bleef iedereen die het partnerschap ambieerde, net zolang doorknallen totdat men groen licht kreeg – of niet. Dan was het up or out. Nu hebben jongere advocaten meer redenen – zoals de werk-privé-balans – om niet dat hele traject in te gaan. Kantoren kunnen dat accommoderen, meent hij, door bijvoorbeeld zware functies goed te betalen, zodat mensen blijven. “Het up or out is al een stuk minder omdat partners inzien dat de aanwezige expertise heel waardevol is.”
Diverser
Ondertussen is de pool van kandidaat equity partners kleiner geworden maar dat hoeft nog geen probleem te zijn. Zumpolle: “Als Zuidas-kantoren een partnerplek te vergeven hebben, is er altijd wel iemand – intern of extern – die daarvoor wil gaan. Maar de keuze is beperkter. Dat komt ook omdat kantoren diversere partnerships willen. Als er al negen mannen zijn en die tiende plek moet door een vrouw worden ingevuld – wat heel gezond is –, dan wordt de zoektocht ingewikkelder. Als de pool kleiner wordt, kies je voor de beste uit die pool maar dat is niet altijd de allerbeste die je zou willen.”
Pro bono-klussen
Vaak hebben partners, zo leert deze rondgang, een traditioneel beeld van wat een partner moet kunnen: klanten binnenhalen en binnen houden. Maar lang niet alle advocaten willen bezig zijn met acquisitie. Er zijn ook andere redenen om iemand als partner aan te stellen, oppert Van der Wel. “Bijvoorbeeld als deze een superspecialist is of heel goed jonge advocaten kan opleiden.” Philip van der Wel noemt nog andere zaken die kantoren kunnen doen om de partnerpool te vergroten. “Geen goodwill meer vragen, daardoor wordt de toetreding toegankelijker. Een kantoordirecteur aanstellen die veel managementtaken uit handen neemt. Partners zijn immers niet opgeleid als managers. Investeren in goede IT-systemen, zodat men zo min mogelijk bezig is met randzaken. Een goed HR- en doorgroeibeleid zorgt voor een betere binding met het kantoor en transparantie over promoties. Maak ook serieuzer werk van het salary partnerschap of andere flexibelere vormen: probéér het gewoon eens met een goede advocaat. Bied pro bono-klussen aan, dat vindt de jonge generatie belangrijk. Of denk na over je eigen cliëntèle. Sommige advocaten willen niet werken bij bepaalde kantoren, omdat die klanten hebben uit de fossiele industrie.”
Lockstep onder druk
Advocaten met een partnerambitie zijn volgens Zumpolle wel steeds meer bereid financiële offers te brengen. In plaats van keihard werken en een eigen praktijk bij hun eigen kantoor opbouwen, kiezen ze liever voor een eigen kantoor en accepteren dan dat ze minder verdienen. Een probleem is wel dat er dan binnen een en hetzelfde kantoor verschillende soorten partners kunnen ontstaan: de meer traditionele generatie die 60 uur werken normaal vindt, en de nieuwere generatie die het liever houdt op vier dagen in de week. “Als je een lockstep hebt, waarbij iedere 100-punten partner hetzelfde verdient, gaat het schuren als de praktijkomzetten te veel uiteen gaan lopen. De natuurlijke reactie is dan: laten we diversifiëren in inkomen. De winst wordt niet meer gelijk verdeeld onder de partners, er wordt gekeken wie de meeste uren heeft gedraaid of het meeste heeft binnengehaald. Het gevaar is dan dat iedereen vooral voor zichzelf gaat werken en het kantoorbelang op de tweede plaats komt. Een zaak doorverwijzen naar een collega komt minder voor, want dan komt die omzet niet geheel jouw praktijk toe. Toch zien we grote kantoren die zo’n differentiatie hebben doorgevoerd. Het lockstepmodel staat wat onder druk.”
Halvering van inkomen
Om toch voldoende partners aan te trekken moet dat misschien ook wel, oppert Tim Zumpolle. desnoods gaan de omzetcriteria omlaag. “Partners bij topkantoren nemen jaarlijks meer dan een miljoen mee naar huis. Ze kunnen ook zeggen: we starten een nieuw kantoor en zijn tevreden met de helft daarvan. Dan kan een kantoor die pool veel breder maken, omdat er veel meer mensen belangstelling tonen vanwege de betere werk-privé-balans. Een halvering van je inkomen is een offer, maar je verdient dan nog steeds heel goed.” Zumpolle kent kantoren die dit zo al doen, maar noemt geen namen.
