Management en HR-afdelingen van organisaties van professionals besteden vaak veel aandacht aan de opleiding en begeleiding van jonge juristen. Zodra een jurist meer dan zeven jaar ervaring heeft, senior medewerker of partner is, neemt deze aandacht af. Logisch, want aan de ene kant heeft de betrokken jurist al bewezen bijvoorbeeld een goed advocaat of bedrijfsjurist te zijn. Anderzijds zijn juristen dan gesetteld in hun beroep en in hun organisatie, waardoor alles wel loopt. Ze zijn niet meer zo met hun carrière bezig. Dit wordt bevestigd in een recent loopbaandeterminantenonderzoek van de VU (i.s.m. de NOvA, Le Tableau en Dialogue Coaching & Consultancy) naar het carrièreverloop van advocaten. Daar geven oudere advocaten vanaf 45 jaar aan weliswaar tevreden te zijn in hun werk, maar niet meer zo actief met hun carrière bezig te zijn.
Prima dus, zou u kunnen zeggen. Maar juist in dit laatste schuilt een gevaar. De grens tussen gesetteld zijn en weinig aandacht nodig hebben en tussen minder gemotiveerd werkzaamheden verrichten is klein. Veel organisaties met juridische professionals kennen oudere juristen die min of meer zijn vastgeroest in hun praktijk, weinig initiatieven nemen en extra activiteiten afhouden. Als het echt uit de hand loopt dan wordt zo’n jurist verwezen naar een coach met als doel beweging in de situatie te krijgen of, in het ergste geval, wordt besloten afscheid van hem te nemen. In veel gevallen wordt er niets gedaan en ‘modderen’ de organisatie en de betreffende oudere jurist door totdat deze laatste besluit dat het tijd is om met pensioen te gaan.
Hoe zou het beter kunnen? Hoe kun je ervoor zorgen dat oudere juristen gemotiveerd blijven en hoe kun je voorkomen dat ze vastroesten? In de advocatuur kennen een aantal van de grote en middelgrote kantoren partner-evaluatiesystemen. Een must voor het goed functioneren van iedere professionele organisatie. Het succes van zo’n systeem zal vaak afhangen van de personen die de gesprekken voeren, de follow-up van de gesprekken en van het feit of deze gesprekken structureel plaatsvinden. Maar omdat in deze gesprekken het functioneren centraal staat, wordt er vaak niet gesproken over hoe de betrokken jurist zijn toekomst ziet. Hetzelfde geldt voor beoordelingsgesprekken die met oudere juristen plaatsvinden.
Ik pleit ervoor dat aan oudere juristen in de organisatie extra aandacht wordt besteed. Dit kan bijvoorbeeld door regelmatig met hen zogenoemde carrièremanagement- of loopbaanadviesgesprekken te hebben waarin alleen de vraag centraal staat of er nog plezier is in het werk en wat er kan worden gedaan om het plezier te behouden of te bevorderen. Het is goed om specifiek de vraag te bespreken of men nog een wens heeft of een ambitie te vervullen. Ik denk ook dat het goed is als de organisatie bevordert dat de betreffende jurist nieuwe uitdagingen oppakt, bijvoorbeeld een nieuw specialisme, een nieuwe praktijkgroep, of een nieuwe activiteit ten behoeve van kantoor. Het zou ook goed zijn om oudere juristen te stimuleren een opleiding te doen buiten de juridische wereld, zoals een MBA. Het is helemaal niet nodig om vast te roesten in een functie. Maar soms is daar een zetje voor nodig!
Mr. M. van de Griendt is adviseur bij Dialogue Coaching & Consultancy.
