Onlangs wees een oud-klasgenoot mij op een artikel van het NRC, waarin een medewerker van het Openbaar Ministerie wees op de lage mate van diversiteit bij het OM. Volgens de parketsecretaris uit het artikel moest het OM meer divers zijn. Dit bewoog mij om hier een artikel over te schrijven.
Diversiteit
Allereerst is het belangrijk om te begrijpen waar we het precies over hebben als we het woord ‘diversiteit’ gebruiken. Diversiteit duidt op verscheidenheid. Wanneer een organisatie divers is, bestaat de organisatie uit allerlei verschillende soorten mensen in de zin van bijvoorbeeld afkomst, geloof en gender. Diversiteit is echter breder dan dat, maar vaak wordt er beperkt tot deze drie hoofdzaken.
Nu de samenleving enorm divers is – en steeds meer divers wordt – wordt de roep om diverse organisaties en bedrijven groter. Diversiteit is mijns inziens een groot goed. Het is een middel dat in mijn optiek gebruikt kan worden om bedrijven en organisaties te verbeteren. Hoe meer verschillende referentiekaders, hoe creatiever een bedrijf, hoe winstgevender een bedrijf. Alleen om bedrijfseconomische redenen zouden bedrijven dan al meer divers moeten zijn, lijkt mij. Echter, geld is niet het enige dat telt. Diversiteit is ook belangrijk om andere redenen.
Inclusiviteit
Een andere niet onbelangrijke reden hangt samen met inclusiviteit. De vraag kan worden gesteld wat er zal gebeuren wanneer grote, toonaangevende bedrijven en organisaties grote groepen uit de samenleving uitsluiten. De uitkomst hiervan zie ik niet rooskleurig in. De segregatie – en onbegrip voor elkaar – zal enkel toenemen. Dit zal niemand ten goede komen. Mede om deze reden is het belangrijk dat grote groepen uit de maatschappij ook daadwerkelijk vertegenwoordigd zijn in grote, toonaangevende bedrijven en organisaties én dat deze groepen zich ook vertegenwoordigd voelen. Maar hoe creëren we meer diversiteit in grote bedrijven en organisaties?
Mijns inziens is een diversiteitsquotum een goed middel, maar niet zonder risico’s. Kwaliteit moet altijd voorop staan. Met een dergelijk quotum is het mogelijk dat situaties gecreëerd worden, waarbij – puur om het quotum te halen – persoon X aangenomen wordt tijdens een sollicitatieprocedure, terwijl persoon Y toch echt de betere kwaliteiten had. Er zit dus duidelijk ook een keerzijde aan dit middel.
Kwestie van lange adem
Daarnaast is het ook niet onbelangrijk om op te merken dat er een trend gaande is in Nederland, waarbij steeds meer bedrijven een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid voeren. De aanpak verschilt per bedrijf. Echter, het feit dát ze dit al doen, is naar mijn mening veelzeggend. Daarnaast is onlangs de nieuwe Tweede Kamer geïnstalleerd. Deze is meer divers en jonger dan ooit. Opmerking verdient ook dat het meer divers maken van een organisatie een project van langere tijd is. Het zal enige tijd duren voor het beleid haar vruchten zal afwerpen; misschien ook wel sneller nu ook de universitaire studenten meer divers zijn.
Mijn voorspelling is dat over vijf á tien jaar de top van veel bedrijven en organisaties meer divers zullen zijn. Dat is alleen maar goed, want het uitsluiten van grote groepen mensen in dergelijke bedrijven en organisaties komt de samenleving zeker niet ten goede.
Wat denk jij? Hoe denk jij dat bedrijven en organisaties meer divers kunnen worden? Of is dit volgens jou überhaupt niet nodig? Denk daar maar eens over na.
