Je hebt het goed naar je zin op je werk en bent na jaren dossiers vreten helemaal klaar voor de volgende stap: teamleider worden als opvolger van je collega die met pensioen gaat. Deze nieuwe functie is een uitgelezen kans om je leiderschapsskills verder te ontwikkelen en je bent bij voorbaat al razend enthousiast. Maar het loopt anders: jouw team wordt als gevolg van de gewijzigde organisatiestructuur samengevoegd met een ander team en jouw collega van dat andere team wordt de nieuwe teamleider en jij niet. Jij had die rol moeten hebben, vind jij en je voelt je gepasseerd. En ineens ben je niet meer zo positief. Je gaat roddelen, zeuren, klagen, meetings afzeggen, je laat je werk versloffen, je reageert jouw onvrede af op je partner en oude, slechte gewoontes steken de kop weer op: te veel alcohol.
Ongewenste situaties zorgen vaak voor frustraties
Op de werkvloer doen zich regelmatig ongewenste situaties voor, zoals tegenslagen of teleurstellingen, waarbij de realiteit niet overeenkomt met je verwachtingen. Je wordt – zoals in de casus – gepasseerd voor een functie, een leuke collega vertrekt, je krijgt geen bonus, reorganisaties, veranderingen in het management enz. Veel belangrijker dan wat je overkomt op je werk, is hoe je ermee omgaat en dat is nu juist het probleem: we gaan vaak niet constructief om met ongewenste situaties. Ongewenste situaties zijn in veel gevallen geen direct gevolg van je eigen keuzes of gedrag en dat kan voor frustraties zorgen. Je laat bijvoorbeeld je werk versloffen, terwijl je een goede samenwerking met je baas juist heel belangrijk vindt. Of je gaat over hem/haar klagen bij je collega’s. Daardoor geef je eigenlijk de regie uit handen. Dat is ineffectief en niet bevorderlijk voor je werkgeluk en prestaties.
Wanneer je niet (meer)zelf de regie hebt in jouw (werk)leven, dan:
- laat je de zaken op z’n beloop en neem je een passieve, afwachtende houding aan;
- maak je je druk om zaken waar je geen invloed op hebt;
- laat je de regie over aan anderen in jouw omgeving en neem je zelf geen verantwoordelijkheid;
- zijn ongewenste situaties vooral de schuld van anderen;
- ben je gericht op de behoeften en gevoelens van anderen en vooral bezig met wat anderen van je vinden of wat jij denkt dat ze vinden;
- ga je voorbij aan je eigen gevoelens en negeer je je eigen grenzen;
- ontstaat er een steeds grotere discrepantie tussen wie je bent en wat je doet.
Het tegenovergestelde van de regie uit handen geven is de regie juist nemen: zelfregie. Zelf de regie nemen is de basis van een (werk)leven, waarin jij zelf aan de touwtjes trekt, de verantwoordelijkheid neemt voor je eigen gedrag en beseft dat je áltijd een keuze hebt. In wat je denkt, wat je doet en wat je voelt. En dat maakt je leven misschien niet altijd volkomen maakbaar, maar wel stuurbaar. Tegenslagen, teleurstellingen en andere lastige situaties heb je in veel gevallen niet in de hand. Het is een gegeven. Maar wie zelf de regie neemt, beseft dat er nog heel veel is dat je wél kunt beïnvloeden.
Het regiemodel: een model van zelfregie
Het regiemodel is een model dat kan helpen om zelf de regie te nemen en keuzes te maken in situaties, waarin je deze regie juist dreigt te verliezen en is daarmee een effectieve tool van zelfregie. Voordeel? Wie leert om – daar waar mogelijk – de regie in eigen handen te nemen, zal minder stress hebben, beter presteren en meer werkgeluk ervaren. Dat is terug te voeren op het feit dat je door zelf keuzes te maken, je eigen oplossingen vindt en daardoor ook meer grip hebt op je werk en de daarbij behorende mogelijkheden en beperkingen. Je staat zelf aan het roer en investeert in wat voor jou van waarde is.
Het regiemodel – waarvan de oorsprong overigens onduidelijk is – is een breed toepasbaar model. Als het anders loopt dan je had verwacht, kun je feitelijk drie keuzes maken:
- Je kunt de situatie accepteren.
- Je kunt de situatie proberen te veranderen.
- Je kunt overwegen uit de situatie te stappen.
In alle gevallen ben je zelf weer volledig in regie; jij maakt immers de keuze. Terug naar de casus. Als jij ervoor kiest om de situatie dat je bent gepasseerd voor die functie te accepteren onder het motto: ‘Het is nou eenmaal zo’, dan stop je dus ook met zeuren over het feit dat jij die functie niet hebt gekregen. Je accepteert dit gegeven en gaat op zoek naar andere uitdagingen en kansen. Kies je voor verandering, dan ga je onderzoeken wat je kunt doen om de situatie te veranderen. Je gaat bijvoorbeeld het gesprek aan met je baas en onderzoekt of er andere mogelijkheden zijn voor jou om je leiderschapsskills te ontwikkelen. Kies je voor de derde optie, uit de situatie stappen, bijvoorbeeld omdat je echt geen andere oplossing ziet, dan zou dit kunnen betekenen dat je een andere baan gaat zoeken.
Andere toepassingsmogelijkheden
Het regiemodel is niet alleen effectief als model van zelfregie. Wanneer je actief bent in een leidinggevende of aansturende rol, kan het regiemodel ook worden gebruikt om lastige gesprekken met jouw medewerkers richting te geven. Als een medewerker een probleem heeft, is de natuurlijke neiging van de meeste leidinggevenden om de verantwoordelijkheid over te nemen (bijvoorbeeld door goedbedoelde adviezen te geven). Uiteindelijk ontstaat dan een soort aangeleerde hulpeloosheid: medewerkers komen voor elk wissewasje bij je en kunnen bijna niets zelfstandig oplossen. Dat is niet wenselijk. Het regiemodel stimuleert jouw medewerkers om de regie te nemen en zelf keuzes te maken.
Stel een medewerker is niet tevreden met zijn of haar dossiers en gaat daarover met jou in gesprek. Het is voor hem/haar te weinig uitdagend. Natuurlijk toon je eerst begrip, zodat hij of zij zich gezien voelt. Maar daarna help je hem/haar om zelf te kiezen: ‘Wat wil jij? En wil je dit accepteren, veranderen of wil je uit de situatie stappen?’ Een medewerker kan de situatie bijvoorbeeld een tijdje accepteren en zeggen: ‘Ik kom net terug van ouderschapsverlof’’. Dan accepteert hij of zij even dat het werk nu iets minder uitdagend is of op een lager pitje staat. Hij of zij kan natuurlijk ook iets doen aan de inhoud van het werk of zich richten op zijn/haar ontwikkeling: een ander rechtsgebied, een nieuwe opleiding, niet-inhoudelijke taken enz. Of als deze medewerker de situatie niet kan accepteren noch kan veranderen, dan kan hij of zij ook overwegen om van team te wisselen of te vertrekken. Als je het als leidinggevende zo helder met iemand bespreekt, dan kan jouw medewerker zelf de keus maken: accepteren, veranderen of uit de situatie stappen.
‘I am not a product of my circumstances, I am a product of my decisions’. Mooie quote van managementgoeroe Stephen Covey om mee af te sluiten.
