Als het gaat over (gebrek aan) diversiteit, denken we vaak aan (al dan niet bewuste) discriminatie tijdens de selectie. Maar het kan eigenlijk misgaan in elke fase van het recruitmentproces, zo blijkt. Wat is daartegen te doen?
Als het gaat om gebrek aan diversiteit, of het nu is op het gebied van gender, afkomst, leeftijd of handicap, hoor je vaak bedrijven verzuchten: ‘We willen wel, maar ze zijn gewoon niet te vinden’. Of: ‘Wij stellen nu eenmaal hoge eisen. Daar voldoen gewoon niet zoveel mensen aan.’ Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was. Meer kleur? Meer vrouwen. Allemaal niet nodig. Het ging hem in de eerste plaats om ‘de beste mensen‘.
Maar met dat argument doen organisaties zichzelf tekort, stelt bijvoorbeeld Forbes-redacteur Paolo Gaudiano, tevens oprichter van adviesbureau Aleria en het Center for the Quantitative Studies of Diversity and Inclusion aan het City College in New York. Volgens hem ís het er namelijk altijd zeker, dat diverse talent. Maar gaat het mis in de manier waarop we ernaar zoeken. En dat is niet pas bij de uiteindelijk selectiefase, als er een keuze uit enkele mensen gemaakt moet worden.
De 6 stadia die diversiteit ondermijnen
Guadiano onderscheidt zelfs 6 verschillende stadia in een werving- en selectieproces, die allemaal op hun eigen manier de diversiteit bedreigen.
