Niet alleen het werven van juridische professionals is in de huidige arbeidsmarkt voor veel advocatenkantoren lastig, ook het aan boord houden van talent is een uitdaging. Een prettige werksfeer, opleiding, voortdurende feedback, flexibiliteit en een open communicatie over carrièremogelijkheden zijn daarbij van cruciaal belang. Ook internationale uitwisselingen en workshops over zaken als beter slapen en young parenting kunnen de loyaliteit van medewerkers bevorderen, zo blijkt uit een artikel in het nieuwe nummer van Mr. dat 31 mei is verschenen.
Bij NautaDutilh begint het coachen van nieuwe medewerkers al op hun eerste werkdag, zegt Petra Zijp, bestuurslid en partner Capital Markets. Het kantoor, waar wereldwijd ruim vierhonderd advocaten, notarissen en belastingadviseurs werken, organiseert enkele keren per jaar een introductiedag waarop de nieuw aangetreden juristen en niet-juristen elkaar en hun kantoorgenoten kunnen leren kennen. “We willen nieuwe collega’s een goed beeld geven van onze strategie en de sfeer op kantoor, en hoe we omgaan met onze cliënten. We willen dat ze hier vanaf dag één over gaan nadenken.”
Craft your career
Bij NautaDutilh werken bijna honderd stagiairs. Aan opleiding is er voor hen geen gebrek. Nieuwe advocaat-stagiairs beginnen met de driejarige beroepsopleiding van de Nederlandse Orde van Advocaten en The Law Firm School, een samenwerkingsverband van zestien grote advocatenkantoren. In aanvulling daarop is er een intern opleidingsprogramma van vier maanden aan NDinstitute, waarin ze een eigen procespraktijk opbouwen met rechtsbijstandszaken. Sinds een jaar bestaat daarnaast het Talent Ontwikkel Programma, waaraan ook professionals met andere expertises deelnemen. “Junioren en meer ervaren collega’s uit advocatuur, notariaat en belastingadviespraktijk, maar ook medewerkers van HR, legal operations en finance administration komen enkele keren per jaar bijeen. Onder begeleiding van gespecialiseerde trainers en ervaren kantoorgenoten krijgen zij nieuwe vaardigheden en kennis bijgebracht, onder meer op het gebied van leiderschap en ondernemerschap. Voor secretaresses is er ook een opleidingstraject.”
NautaDutilh wil dat iedereen heel goed is in zijn vak, benadrukt Zijp, en daarbij helpt het als de medewerkers “goed in hun vel zitten”. Daarom organiseert het kantoor ook work-life balance bevorderende workshops, zoals better sleep en young parenting. “Met onze bedrijfsarts gaan we bekijken hoe we medewerkers kunnen leren om stresssignalen beter te herkennen, om burn-outs te voorkomen.” Voor junioren is er de workshop craft your career, met aandacht voor hun carrièreontwikkeling en hoe zij daarbij zelf sturend kunnen zijn. Er zijn sessies over lichaamstaal, retorica en dialectiek, waarin medewerkers leren hoe ze gesprekken kunnen beïnvloeden. “Sommige sessies zijn binnen een dag volgeboekt. Dan weten we dat we die snel weer moeten organiseren. De workshops geven energie, en zijn een leuke onderbreking van je werkdag.”
Kantoorverlaters
Maar ook al kunnen medewerkers zich op allerlei gebieden ontwikkelen, er zijn toch altijd mensen die het kantoor willen verlaten. Ook van hen kan worden geleerd, vindt Zijp. Van HR-collega’s krijgt ze elk half jaar een geanonimiseerde samenvatting van gevoerde exitgesprekken, met daarbij informatie over wat degenen die weggaan als positief en minder positief hebben ervaren. “Veel van hen zijn enthousiast over de vele mogelijkheden die we bieden voor ontwikkeling. Het werk wordt uitdagend gevonden en de collega’s prettig. Maar we merkten dat de communicatie over carrièremogelijkheden beter zou kunnen. We zien dat medewerkers veel meer dan vroeger bezig zijn met hun carrièrepad, en dat ze elkaar daarbij goed in de gaten houden. Het is dan ook belangrijk dat we open en duidelijk communiceren over de mogelijkheden. We hebben een commissie die het bestuur adviseert over het talent dat zich aanbiedt om partner te worden. Met de voorzitter ervan ben ik onlangs bij verschillende vestigingen langsgegaan om met geïnteresseerden te praten over wat er mogelijk is.”
Voor het behoud van vrouwelijk talent is specifieke aandacht. “Bij beoordelingsgesprekken vragen we HR onder andere goed te kijken hoeveel mannen en vrouwen bepaalde bonussen halen. We willen dat degenen die hierover beslissen zich realiseren dat vrouwen zich soms mogelijk tekortdoen, bijvoorbeeld bij het schrijven van declarabele uren.” Van de stagiairs die bij NautaDutilh beginnen is 54 procent vrouw. In de maatschap is dit nog maar 24 procent. “Vergeleken bij verschillende andere grote kantoren doen we het goed, maar tevreden zijn we nog niet. We hebben de indruk dat veel vrouwen wel partner willen worden, maar nog te vaak afwachten tot ze gevraagd worden. Daarom vragen we nu explicieter naar hun ambities. Om ze daarbij te coachen hebben we mentorprogramma’s geïntroduceerd.”
Steile leercurve
Ook bij Loyens & Loeff is behoud van talent een van de kernthema’s van het beleid. Het kantoor, met wereldwijd elf vestigingen waar ongeveer negenhonderd advocaten, notarissen en fiscalisten werken, scoort onder rechtenstudenten al jaren hoog op de lijst van meest aantrekkelijke juridische werkgevers, en eindigde in 2018 wederom bovenaan. Het verbaast Mijke Sinninghe Damsté niet. Zij zit als non-executive in het bestuur, is partner Litigation en voorzitter van de Social Innovation Council, die zich richt op diversiteit en inclusiviteit binnen Loyens & Loeff. “Er is veel energie, en er heerst een sfeer waarin alles kan, in positieve zin.” Het kantoor, waar ongeveer tweehonderd junioren werken, streeft ernaar nieuwe medewerkers snel veel verantwoordelijkheden te geven en stimuleert zelfontplooiing. Dat sluit bij uitstek aan bij de wensen van de huidige jonge generatie. “Die hecht veel waarde aan ontwikkeling en een steile leercurve. Continue feedback is daarbij heel belangrijk. In aanvulling op de loopbaanbeoordelingen evalueren we elk groot project na afloop met het team. Vooral de jongere medewerkers horen graag van de partners hoe ze hun werk doen, maar willen ook vertellen wat volgens hén beter kan. Ook voor mij is die feedback leerzaam. Bied je daarvoor ruimte, dan creëer je een veel leukere werkomgeving.”
Veel professionals vinden het ook belangrijk dat ze ‘impact hebben’. “Daarom letten we erop dat we ook in het kader van corporate social responsibility projecten aannemen.” Om aan de wensen van haar professionals tegemoet te komen moet Loyens & Loeff waar mogelijk flexibiliteit bieden, vindt ze. “Als iemand heel hard werkt en heeft laten zien dat hij er altijd is wanneer dat nodig is, moet hij zelf kunnen beoordelen of zijn werk het toelaat dat hij overdag sport of privézaken regelt. Die flexibiliteit moet er op dagelijkse basis zijn, maar ook als iemand vraagt om langer verlof.” Uiteindelijk is het vooral belangrijk dat iemand zich prettig voelt op kantoor, benadrukt ze. “Bij ons werken ook mensen die naast hun drukke praktijk op hoog niveau blijven sporten. En in mijn team houden verschillende mensen zich een dag per week bezig met wetenschappelijke activiteiten. Wanneer je mensen de ruimte geeft om te doen wat ze leuk vinden, bereik je samen veel meer.”
Mentorprogramma’s
Maar er kunnen factoren zijn die ervoor zorgen dat mensen op langere termijn niet meer bij een kantoor als Loyens & Loeff willen werken. “Dat kan de hoge werkdruk zijn, maar dat hoeft niet de enige reden te zijn. Vaak gaat iemand weg om meerdere redenen. Dat vinden wij als kantoor heel jammer en wij doen er dan ook alles aan om dat te voorkomen. Daarbij heb ik de indruk dat vrouwen het in het algemeen belangrijker dan mannen vinden dat ze voldoende waardering voor hun werk krijgen en genoeg ruimte om projecten te doen die hen voldoening geven.”
Om vrouwelijk talent aan boord te houden en te stimuleren voor het partnerschap te gaan, introduceerde Loyens & Loeff hierop gerichte mentorprogramma’s. “We moeten de dames, en ook mensen uit minderheidsgroepen, in staat stellen optimaal gebruik te maken van hun talenten en capaciteiten. Een inclusieve kantoorcultuur is daarbij erg belangrijk. Ook onze vennoten en degenen die over promoties beslissen moeten van het belang daarvan doordrongen zijn. Gerichte trainingen en het gesprek erover met elkaar aangaan helpen hierbij. Zo hebben wij als doel om in 2025 met trots te kunnen zeggen dat minimaal dertig procent van onze partners vrouw is.”
Internationale ontwikkeling
Ook bij het Amsterdamse advocaten- en notarissenkantoor Heussen is veel aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers. “Om onze professionals te behouden én ervoor te zorgen dat ze goed zijn in hun vak kijken we per persoon welke wensen en mogelijkheden er zijn”, zegt Nils van Dijkman, partner arbeidsrecht. “Het kantoor stimuleert medewerkers om zelf mee te denken over de inhoud van hun opleidingsprogramma. De één vindt het prettig om in aanvulling op de beroepsopleiding een opleiding juridisch Engels te volgen. Een ander wil in het kader van zijn persoonlijke ontwikkeling een coachingtraject, met aandacht voor de omgang met klanten en leidinggeven. Een medewerker van onze German desk heeft een Nederlandse en Duitse achtergrond en wilde graag drie maanden bij Heussen in München werken. Ze was na afloop erg enthousiast en reist nog met regelmaat naar vestigingen in Duitsland. Voor ons kantoor is zo’n uitwisseling dus ook waardevol. Wil iemand naast zijn advocatenpraktijk in zijn vakgebied lesgeven of ander maatschappelijk relevant werk doen, dan stimuleren we dat. Het is altijd maatwerk. Daarbij kijken we waarin mensen zich verder kunnen ontwikkelen, maar vooral ook naar waar ze al goed in zijn, omdat ze zich juist daarin kunnen onderscheiden.”
Heussen heeft een overwegend internationale transactiegerichte praktijk, gebaseerd op verschillende internationale desks: Japan, China, Noord-Amerika, Duitsland, Zweden en Spanje/Latijns-Amerika. Het kantoor in Amsterdam is gelieerd aan Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH en aan Heussen Italia (in totaal werken er zo’n 130 juristen). “Onze mensen kunnen op allerlei manieren investeren in hun internationale ontwikkeling. Zo bezoeken ze met regelmaat klanten en relaties in het buitenland; zelf reis ik regelmatig naar Zweden vanwege mijn Zweedse achtergrond. Verschillende advocaten zijn verbonden aan de International Bar Association (IBA), en jongere collega’s aan het jonge advocatennetwerk AIJA. Zo was een collega pas op een AIJA-conferentie in Wenen, en een andere advocaat, die vloeiend Spaans spreekt, naar een IBA-conferentie in Chili. Zulke bijeenkomsten zijn leuk, want je leert er buitenlandse advocaten kennen, en ze zijn nuttig voor onze internationale samenwerking.”
Over opleiding en ontwikkeling gemaakte afspraken worden bij Heussen vastgelegd en jaarlijks besproken. Van Dijkman: “We vinden het belangrijk om één keer per jaar in een formeler gesprek met elkaar te praten. Een half jaar later toetsen we de resultaten in een informeler gesprek. Maar in de praktijk voeren we bijna dagelijks feedbackgesprekken. Nieuwe collega’s krijgen veel aandacht. Daardoor zie je een enorme leercurve. Maar we verwachten wel dat ze altijd eerst zelf goed nagedacht hebben voordat ze anderen vragen mee te denken. Overigens leren ook ervaren collega’s veel van de jongere professionals. Die gaan vol voor hun werk en voor kwaliteit, maar doen er vol overgave ook veel naast. Ze zijn enorm gedreven en hebben graag de regie over hun ontwikkeling, en de meesten willen graag snel zelfstandig werken. We proberen steeds een goede balans te vinden, waarbij we hen zoveel mogelijk verantwoordelijkheid geven zonder dat dit ten koste gaat van de hoogstaande kwaliteit die we nastreven.”
Laagdrempelig
De laagdrempelige sfeer bij Heussen wordt volgens Van Dijkman door zowel advocaat-stagiairs, medewerkers als student-stagiairs als prettig ervaren. Dat bleek onlangs nog bij de door het kantoor georganiseerde Step inhouse dag, waarvoor ongeveer twintig studenten waren uitgenodigd. “Bijna iedereen van ons kantoor was aanwezig, en bijna alle partners gaven een presentatie over hun vakgebied. Na een bezoek aan onze buren − Ajax in de Arena − en een casus waarin verschillende rechtsgebieden waren geïntegreerd, konden de studenten ook bij de borrel ervaren hoe informeel partners en stagiairs met elkaar omgaan.”
Soms is die informele sfeer zelfs een reden om na uitdiensttreding weer bij Heussen terug te komen. “Een van onze advocaten gaf na zes jaar aan dat ze graag bij een groot Zuidas-kantoor wilde werken, maar binnen een jaar wilde ze terug naar ons. Ze vond de kwaliteit van de dienstverlening vergelijkbaar, maar de setting bij ons veel leuker. Ze kwam terug met hele goede ideeën over het verder ontwikkelen van onze praktijk.”
