Deze zaak gaat over de mededelingseis bij ontslag op staande voet in artikel 7:677 lid 1 BW. De reden van het ontslag op staande voet van de werkgever bepaalt de bewijslast van de werkgever. De mededeling hoeft de werkgever niet altijd met zoveel woorden aan te geven, maar kan ook besloten liggen in gedragingen waarover niet getwijfeld kan worden. Is het voor de werknemer meteen duidelijk welke dringende reden tot het ontslag heeft geleid? Dan hoeft de werkgever die dringende reden niet te melden. Dit blijkt ook uit verschillende uitspraken van rechters.
Een gegeven ontslag op staande voet kan toch rechtsgeldig zijn, ook al komt maar een deel van de genoemde ontslagredenen vast te staan. Daarvoor gelden de volgende drie voorwaarden:
De feiten die komen vast te staan, zijn op zichzelf een dringende reden voor ontslag op staande voet.
De werkgever moet stellen en aannemelijk maken dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen voor de feiten die vast staan.
Dat laatste moet voor de werknemer ook duidelijk zijn geweest. Dit volgt uit het uitspraken van de Hoge Raad uit 2006 en 2014.
Voor de werknemer in deze zaak was het meteen duidelijk dat te weinig werkuren de reden van het ontslag op staande voet was. Hij was hier ook al eerder voor gewaarschuwd.
Andere actualiteiten binnen het arbeidsrecht zijn:
Artikel 7:611 BW geldt ook voor collectieve wijzigingen
De toetsing volgens artikel 7:611 BW en het Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad geldt ook bij collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden. Dit heeft de AG aan de Hoge Raad der Nederlanden geadviseerd.
Inroostering na einde arbeidscontract geen stilzwijgende voortzetting
Roostert een werkgever een werknemer nog in na het eindigen van zijn arbeidscontract voor bepaalde tijd? Dan betekent dat niet altijd een verlenging van een arbeidscontract of een nieuw arbeidscontract. Dit heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld.
Werkgever mag arbeidsvoorwaarde eenzijdig aanpassen
Wil een werkgever een arbeidsvoorwaarde aanpassen volgens een eenzijdig wijzigingsbeding? Dan is dit mogelijk als de werkgever daarbij een zwaarwegend belang heeft. Dit heeft Het gerechtshof Amsterdam geoordeeld.
Stelplicht en omkeringsregel bij beroepsziekte
Heeft een werknemer schade door een beroepsziekte en stelt hij zijn werkgever hiervoor aansprakelijk? Dan kan de omkeringsregel gelden. Maar de omkeringsregel geldt niet als het verband te onzeker en te onbepaald is tussen de gezondheidsklachten en de arbeidsomstandigheden. Dit heeft het Gerechtshof s-Hertogenbosch geoordeeld.
Inschakeling bedrijfsrecherche kan leiden tot ernstige inbreuk privacy werknemer
Schakelt een werkgever een bedrijfsrecherche in voor het observeren van een werknemer? En heeft de werkgever geen ernstige verdenkingen tegen de werknemer, waardoor de detective niet noodzakelijk is? Dan leidt dit tot een ernstige inbreuk op de privacy van de werknemer. Dit kan ervoor zorgen dat de werkgever bij het ontslag een billijke vergoeding moet betalen. Dit heeft de Rechtbank Limburg geoordeeld.
Prinsjesdag 2022 Arbeidsrecht
Op Prinsjesdag 2022 zijn een aantal wijzigingen aangekondigd binnen het arbeidsrecht. Deze wijzigingen gaan onder andere over de verhoging van de maximale onbelaste reiskostenvergoeding, het beperken van de 30%-regeling tot de Balkenendenorm en de verduidelijking van arbeidsrelaties.
Wist je dat deze actualiteiten een PO-punt waard zijn?
Deze actualiteiten hebben we namelijk vertaald naar een e-learning waarmee jij een PO-punt kunt halen. En omdat de overheid ons een subsidie heeft toegekend, kunnen we je nu zelfs gratis 10 e-learnings (incl. 10 PO-punten) per rechtsgebied aanbieden.
Ga voor meer informatie naar onze website.
