Concurrentie steeds moordender op oververhitte arbeidsmarkt

Vernieuwde opleidingsprogramma’s, een jongerenbestuur, op sociale betrokkenheid gerichte activiteiten: advocatenkantoren zetten in de huidige krappe arbeidsmarkt van alles in om juridische professionals te werven en te behouden, zo blijkt uit een artikel in het nieuwe nummer van Mr., waarin CMS, Greenberg Traurig, PwC Legal Business Solutions en Vialegis over hun ervaringen vertellen.

Delen:

MR2301_ART2_354465164_shutterstock-Ivanov Alexey_OPENING
beeld: Shutterstock/Ivanov Alexey

“Als we honderd advocaten benaderen, geldt het tegenwoordig als succesvol als we drie geschikte kandidaten aan een opdrachtgever kunnen voorleggen. Zo is het eigenlijk al jaren, maar de concurrentie is de laatste tijd nog moordender”, aldus Martijn Jasper. Hij is Director Legal, Tax & Compliance bij recruitmentbureau Vialegis in Amsterdam, dat ook vestigingen heeft in België, Luxemburg, Duitsland en Spanje.

Volgens Jasper is het werven van medior en senior juristen − met zo’n vier tot acht jaar ervaring − voor advocatenkantoren momenteel de grootste uitdaging. Aan het begin van de coronapandemie daalde de vraag naar nieuwe medewerkers sterk, maar de vraag is alweer geruime tijd onverminderd hoog, constateert hij. “De arbeidsmarkt voor goede advocaten is nu zeker zo oververhit als voor corona. Elk goedlopend kantoor is op zoek naar ervaren professionals. Dat is ook logisch. Zij kunnen zelfstandig werken en zijn daardoor voor kantoren het meest rendabel. Dat ze moeilijk te vinden zijn, is ook niet vreemd. Hebben ze het ergens naar hun zin en zijn er doorgroeimogelijkheden, dan is er weinig reden om te vertrekken.”

Warm netwerk

Vooral in financieel recht gespecialiseerde juristen zijn erg gewild, zowel bij advocatenkantoren als financiële instellingen. “Het aantal juristen met deze expertise is ook nog eens beperkt”, zegt Jasper. Daarnaast is er al jaren veel vraag naar in fusies en overnames gespecialiseerde juristen. “Ik spreek M&A-advocaten die wel vijf of zes keer per week worden benaderd.”

Lieneke Scheele (Greenberg Traurig)

Bij Greenberg Traurig in Amsterdam weten ze al jaren dat deze professionals schaars zijn, zegt HR-manager Lieneke Scheele. “Dat is er de laatste tijd zeker niet beter op geworden.” Advocaten met deze expertise, maar ook andere advocaten van haar kantoor, worden dan ook regelmatig door zowel andere advocatenkantoren als bedrijven benaderd voor een overstap. Hetzelfde geldt voor CMS in Amsterdam. Vooral de kleinere secties en nichegebieden zoals bouw- en aanbestedingsrecht hebben moeite goede medior juristen te vinden, vertelt HR-director Erwin Saelens. Voor de werving van ervaren juristen is er daarom binnen zijn kantoor extra aandacht. Naast wervingsactiviteiten zoals arbeidsmarktcampagnes, waarbij CMS zich ook expliciet op zij-instromers richt, wordt vooral gebruikgemaakt van het eigen ‘warme netwerk’. “Als een aantal advocaten bij elkaar gaat zitten komt daar altijd wel een namenlijstje uit voort, bijvoorbeeld van goede advocaten met wie in een zaak prettig is samengewerkt of die ze juist tegenover zich in de rechtszaal troffen.” Komen ze via het eigen netwerk niet verder, dan wordt een wervingsbureau ingeschakeld.

Goed retentiebeleid

Om hun juridische professionals te behouden, is naast actieve en gerichte werving ook een goed retentiebeleid belangrijk. Omdat Greenberg Traurig vorig jaar een flink aantal nieuwe advocaten heeft aangenomen, lag de nadruk in het afgelopen jaar vooral op het aan boord houden van medewerkers, aldus Scheele. Zo is er een nieuw opleidingsplan geïntroduceerd, waarin naast een uitgebreid vakinhoudelijk juridisch aanbod veel aandacht bestaat voor vaardigheden, zoals presentatie- en interviewtechnieken en consultancy skills, en leiderschapsontwikkeling. “Daarbij wordt voor het eerst ook een development scan aangeboden, waarmee advocaten leren herkennen waar zij zich onderscheiden, waar hun kracht ligt en leren hoe ze dit voor de business development van hun praktijk kunnen benutten.”

De afgelopen jaren is ook de aandacht voor sociale betrokkenheid toegenomen. “Ook wij merken dat steeds meer mensen op zoek zijn naar zingeving. In Amerika, waar ons kantoor zijn oorsprong heeft, zijn ze hier veel verder mee en de laatste tijd zijn we hard bezig geweest om de ervaringen daar te vertalen naar de Nederlandse praktijk. In dat kader is een commissie gevormd die zich richt op inclusie en diversiteit en zijn veel stappen gezet op het gebied van Environmental, Social and Governance. Twee jonge advocaten zijn onze ESG-ambassadeurs en zij gaan, naast de partners die zich hiermee bezighouden, kijken wat dit betekent voor ons kantoor en onze cliënten en worden aangemoedigd om met concrete voorstellen te komen. Onze studentenwervingscommissie kijkt ook hoe we banden kunnen aangaan en onderhouden met studieverenigingen en studentenverenigingen die zich bijvoorbeeld meer richten op de biculturele student.”

Geen urenfabriek

Erwin Saelens (CMS)

Ook bij CMS heeft retentie de volle aandacht. Saelens: “Vanzelfsprekend wordt er ook bij ons hard gewerkt, maar CMS is geen urenfabriek. We investeren onder andere veel in opleiding, vitaliteit en leiderschap. Uiteraard worden er daarnaast allerlei sociale events georganiseerd, maar belangrijker nog is dat het gezellig is in een team en dat medewerkers mooi werk hebben. Als ik mensen vraag waarom ze voor ons kantoor hebben gekozen zeggen ze vaak: vanwege de collega’s en de Nederlandse en internationale cliënten voor wie wij toekomstbepalende zaken doen. Wanneer belangrijke zaken als flexibiliteit, vitaliteit en leiderschap goed worden gefaciliteerd komt de output vanzelf.” Dit wordt ook buiten zijn kantoor opgemerkt, constateert hij. “Ook in januari hebben we al weer verschillende nieuwe ervaren advocaten mogen verwelkomen.”

Gedeeld partnerschap

Advocatenkantoren proberen op steeds meer verschillende manieren het medewerkers naar de zin te maken, merkt ook Jasper. “Zo kijken steeds meer kantoren bij hun bonussysteem niet meer alleen naar de behaalde omzet en gemaakte uren zoals vroeger gebruikelijk was, maar ook hoe medewerkers zich op een andere manier voor hun werkgever hebben ingezet. Bijvoorbeeld door het schrijven van publicaties, de ontwikkeling van knowhow en acquisitiewerkzaamheden. Een middelgroot kantoor bood jonge advocaten de mogelijkheid om − naast het gewone bestuur − een jongerenbestuur te vormen om initiatieven te ontplooien die zij belangrijk vinden, zoals op het gebied van duurzaamheid. Dat zorgt voor meer betrokkenheid bij het kantoor.”

Lang niet elke advocaat is bereid offers te brengen om het partnerschap te halen en ook daarover denken steeds meer kantoren na. Zo wordt bij zowel CMS als Greenberg Traurig besproken hoe ze daarmee om zouden kunnen gaan, waarbij ook creatieve oplossingen zoals een gedeeld partnerschap ter discussie komen. Scheele: “Ook voor cliënten kan het een prettige gedachte zijn dat er achter het vaste aanspreekpunt voortdurend een andere ervaren advocaat klaarstaat die overal van op de hoogte is. Uiteraard moet goed worden gekeken naar de haalbaarheid van dergelijke alternatieve constructies.”

Dat niet elke medewerker het partnerschap ambieert, is overigens niet nieuw, zegt zij, en dat hoeft ook geen probleem te zijn. “Vooral van belang is dat een kantoor vroegtijdig het gesprek met mensen aangaat over hun ambities en goed luistert naar hun wensen. Een kantoor als Greenberg Traurig kan daarbij maatwerk bieden. Er is ruimte voor advocaten die partner kunnen en willen worden, maar ook voor mensen die een gespecialiseerde rol ambiëren of in een bepaalde periode een duale focus hebben op bijvoorbeeld gezin of promotieonderzoek en om die reden tijdelijk pas op de plaats willen maken.”

Dat geldt ook voor CMS, aldus Saelens. Organisaties dienen wel transparant te zijn over de mogelijkheden, benadrukt hij. Daarnaast vraagt hij zich af of het beeld dat veel jonge advocaten van het partnerschap hebben wel altijd realistisch is. “Ook bij CMS werk je als partner hard, maar er zijn ook partners die parttime werken of op sabbatical gaan. Met een goed team is er ook voor een partner best wat mogelijk.”

Vaste flexibele schil

Ook bij kantoren met een goed wervings- en retentiebeleid zullen er altijd mensen weggaan en dat hoort erbij, aldus Scheele en Saelens. Saelens: “Belangrijk is dat de organisatie daar goed op is ingericht, onder meer door ervoor te zorgen dat binnen teams alle ervaringslagen zijn vertegenwoordigd.” Soms kan het nodig zijn bepaalde expertise intern elders onder te brengen of jonge advocaten niet na anderhalf jaar van sectie te laten wisselen, zoals gebruikelijk is. Of om tijdelijk externe expertise in te huren. Zo maakt zijn kantoor sinds enige jaren regelmatig gebruik van interim-juristen. “Dat was eerst behoorlijk wennen maar is inmiddels gemeengoed geworden. Zo werkten er in 2022 zo’n vijftien tot twintig zzp’ers in verschillende secties, waaronder arbeids-, pensioen-, bouw- en aanbestedingsrecht.”

Bij Greenberg Traurig wordt al langere tijd gewerkt met een ‘vaste’ flexibele schil van ervaren juristen, zegt Scheele. “De gedachte daarachter is dat cliënten toch vooral een vast aanspreekpunt verdienen die daarmee werkelijk de trusted advisor wordt. Met de meeste zzp’ers wordt om die reden langdurig samengewerkt. Zij worden veelal ingezet om hun specifieke expertise.”

De inzet van hbo-juristen kan eveneens helpen de werkdruk van advocaten te verlagen, weten ze bij haar kantoor. “Afgelopen jaar werkten er enkele hbo-juristen mee aan het managen van projecten. Zij richtten zich onder meer op het bewaken van deadlines en op IT-werkzaamheden. Ook secretaresses, onze operational officers, nemen bepaalde taken van advocaten over, zoals het organiseren van events en compliancegerelateerde werkzaamheden, waardoor die hun tijd aan andere zaken kunnen besteden.”

Bedrijfscultuur

Martijn Jasper (Vialegis)

Ervaren juristen die van baan veranderen doen dat volgens Martijn Jasper vaak vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden. “Of ze hebben na enkele jaren op een Zuidaskantoor gemerkt dat die cultuur niet meer bij hen past en kiezen dan bijvoorbeeld voor een middelgroot of nichekantoor met een wat gemoedelijkere sfeer en minder omzetdruk. Anderen willen weg omdat ze geen goede klik hebben met de partner voor wie ze werken of gaan als interim-jurist aan de slag. Dat laatste gebeurt op steeds jongere leeftijd. Ze realiseren zich dat ze met minder werken evenveel kunnen verdienen als met vijf dagen werken in loondienst. Interim-werk biedt bovendien vaak meer flexibiliteit en ruimte om de eigen tijd in te delen.”

Een groeiend aantal advocaten is benieuwd hoe het is om in het bedrijfsleven te werken, merkt hij. “Daar worden ze al in het voortraject gevraagd mee te denken en niet achteraf, zoals vaak in de advocatuur gebeurt. Dit, en ook de pragmatische en multidisciplinaire manier van werken binnen bedrijven, spreekt veel advocaten aan.” Hoewel ook voor bedrijven de spoeling dunner wordt omdat kandidaten veel te kiezen hebben en dus kritisch zijn, zijn de bedrijfsjuridische vacatures voor de meer ervaren jurist daardoor vaak minder lastig te vervullen dan in de advocatuur, constateert hij.

De T-shaped medewerker

Allard Knook (PwC)

Dat merkt ook Allard Knook, partner Staatssteun en Overheidsfinanciering bij PwC Legal Business Solutions. Hier werken op dit moment negentig juristen met verschillende expertises. “Ook PwC merkt de war on talent, maar slaagt er desondanks goed in ervaren juristen aan te trekken. Zo groeide mijn eigen sectie in drie jaar tijd van zes naar 23 juristen.”

Dat veel juristen voor PwC kiezen heeft meerdere redenen, denkt hij. Daarbij noemt hij onder meer de mogelijkheid om met cliënten mee te denken over belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen zoals de energietransitie en digitale transitie, waarbij vaak ook innovatieve oplossingen zoals legal tech worden ingezet. Maar het meest bepalend is volgens hem de bedrijfscultuur. “Iedereen op de werkvloer is enthousiast om een bijdrage te leveren aan belangrijke maatschappelijke vraagstukken. We hebben een heel duidelijk eigen verhaal.”

Om gestelde doelen te kunnen bereiken is multidisciplinaire samenwerking essentieel, aldus Knook, die voor zijn komst bij PwC advocaat was bij CMS en Pels Rijcken. “De vraagstukken zijn zo complex dat ze niet alleen met juridische expertise zijn op te lossen.” Daarbij is zijn organisatie vooral op zoek naar de ‘T-shaped medewerker’: “Experts op juridisch gebied die het ontzettend leuk vinden om uit hun comfortzone te treden en met andere disciplines samen te werken om onze doelen te halen. Dat blijkt mensen erg aan te spreken.”

Welzijn

Dezelfde drive is merkbaar in het retentiebeleid van zijn organisatie, zegt Knook. “Er is veel aandacht voor welzijn, flexibiliteit en inclusiviteit. “Zo krijgen medewerkers een wellbeing-budget van duizend euro dat ze naar eigen inzicht kunnen besteden en hecht PwC veel waarde aan diversiteit. Dit zie je terug in de man-vrouwverhouding, maar ook veel breder. Zo vind je bij ons medewerkers met allerlei religieuze achtergronden, maar ook de typische corpsbal. Er is een cultuur van ‘van elkaar leren’. Hoe diverser hoe beter.” Daarom denkt ook zijn organisatie na over het aantrekken van hbo-juristen. “Dat zou goed kunnen aansluiten bij de nieuwe vorm van dienstverlening die steeds meer cliënten wensen.”

Medewerkers weten dit alles te waarderen, merkt hij. “Er is weinig verloop. Uit onderzoek bij medewerkers blijkt dat het ons goed lukt een aantrekkelijke werkgever te zijn.” Die tevredenheid onder medewerkers wordt voortdurend in de gaten gehouden. Zo is er onderzoek gedaan naar de voorkeuren van werknemers, en in het bijzonder van jongere werknemers. “Daaruit blijkt dat zij minder waarde hechten aan statusgerichte zaken als een leaseauto en bonus en vooral financiële stabiliteit belangrijk vinden. Daarom hebben we het primaire salaris verhoogd en het bonussysteem gewijzigd.”

Rode loper

Het is zijn voornaamste taak als manager om te zorgen voor het welzijn van zijn medewerkers, sluit Knook af. Ook Saelens wijst de leidinggevenden binnen CMS er vaak op dat ze moeten zorgen dat hun team het goed naar de zin heeft. “Zorg ervoor dat medewerkers een fijne werkdag hebben en overvraag ze niet. Luister goed naar hun wensen en speel daarop in. Zorg ook dat er veel geláchen wordt.” En ja, voegt hij eraan toe, “ook dan gaat er wel eens iemand weg. Maar sommigen keren ook weer terug. Het is belangrijk om ook voor hen de rode loper uit te leggen.”

Meer weten over deze organisatie(s)?

Delen:

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Meest gelezen berichten

Van onze kennispartners

Juridische vacatures

Scroll naar boven