Artikelen

Recruitment: meebewegen met de millennial

Beeld: Shutterstock

Goede juristen werven én aan boord houden is in de huidige arbeidsmarkt niet makkelijk. Vooral de millennial vergt een bijzondere benadering. Wat betekent dit voor organisaties en wat maakt hen een aantrekkelijke werkgever? Mr. vroeg voor het nieuwe nummer van Mr., dat 14 december verschijnt, drie recruitmentbureaus naar trends en adviezen.

Elk najaar start weer ‘het jachtseizoen’: organisaties hopen voor het einde van het jaar nog allerlei werk af te ronden en kunnen daarbij extra juridische ondersteuning gebruiken. Christ’l Dullaert, mede-eigenaar van Le Tableau, heeft het dan bij uitstek druk. Haar organisatie richt zich op het tijdelijk plaatsen van ervaren advocaten en (kandidaat-)notarissen bij advocaten- en notariskantoren. Nieuw is die najaarsdrukte niet, maar sinds een paar jaar wordt het hectischer, nu kantoren ook steeds vaker “hele grote hoeveelheden werk” uitbesteden. “Dat kan om een fusie of overname gaan, maar ook werk dat het gevolg is van nieuwe wetgeving. Om de eigen medewerkers niet nog meer te belasten zoeken kantoren naar andere oplossingen, zoals juridische ondersteuning op interim-basis.”

Lastige markt

Zowel ervaren juristen als talentvolle nieuwkomers zijn in de huidige arbeidsmarkt niet makkelijk te vinden. Vooral in het notariaat is er volgens Dullaert structureel een tekort aan juridische professionals. “Tijdens de recessie zijn er nauwelijks nieuwe mensen geworven. Veel oudere notarissen hebben moeite om een opvolger te vinden. Tegelijkertijd kiezen minder studenten voor een notariële opleiding. Ook steeds meer vrouwen gaan na hun studie niet in het notariaat werken, maar bijvoorbeeld bij een vastgoedbedrijf of projectontwikkelaar.”

Ook volgens Remco Abeln is het notariaat bij uitstek een lastige markt. Abeln runde met Nick Spenkelink tot voor kort ISLEGAL in Amsterdam, specialist in het werven van ervaren juristen. Zij sloten zich in november van dit jaar aan bij Major, Lindsey & Africa, dat met vierhonderd consultants ’s werelds grootste arbeidsbemiddelaar is voor juristen. “Vooral de specialisten bij de grote kantoren worden enorm in de watten gelegd en stappen daarom niet snel over.” Volgens Dullaert is het juist nu belangrijk dat kantoren hun organisatie op orde hebben. “Een notariële sectie van een kantoor hoeft maar even minder goed georganiseerd te zijn of een minder sympathieke partner aan het roer hebben staan en de mensen vertrekken al, ook al worden er nog zulke interessante zaken gedaan.”

Ook naar andere ervaren juridische professionals is volgens Abeln steeds meer vraag. “Veel werkgevers hebben de laatste jaren geprobeerd om zelf te werven, maar dit zien we heel duidelijk veranderen. Goede juristen zijn vaak niet actief op zoek naar ander werk. Wij zijn continu met deze doelgroep in gesprek en weten daarom wat deze juristen bezighoudt en wat hun redenen zijn om een overstap te maken naar een andere werkgever. Opdrachtgevers verwachtten een paar jaar geleden binnen drie weken meerdere goede kandidaten te kunnen spreken, maar dat werkt in deze krappe arbeidsmarkt niet meer. Vooral mensen die niet op zoek zijn naar een andere baan reageren niet binnen een dag of week. Als je écht goede kandidaten wilt spreken, moet je meer tijd nemen.”

Eerlijk en transparant

Om professionals te kunnen werven, moeten advocaten- en notariskantoren zich volgens Dullaert duidelijk onderscheiden. Dat is niet altijd makkelijk. “Anders dan de grote kantoren hebben de kleine en middelgrote kantoren vaak geen recruiters in dienst en geen of minder budget voor allerlei recruitmentactiviteiten. Daardoor zijn ze minder bekend bij studenten.” Hebben die wel een beeld van kantoren, dan komt dit volgens haar niet altijd overeen met de werkelijkheid. Kantoren dragen daar vaak zelf aan bij. “Sommige kantoren vertellen over hun internationale praktijk alsof het om één groot, spannend avontuur gaat, maar een advocaat reist niet om de haverklap naar New York of Londen. Hij zit toch vooral veel achter zijn bureau. Veel kantoren benadrukken hun informele sfeer en ook dat leidt tot misverstanden. Bij de meeste kantoren is er een duidelijke hiërarchie en wordt er vooral heel hard gewerkt. Het benadrukken van het gezellig samen aan de bar hangen lijkt mij niet zo nuttig. Een kantoor kan beter aangeven dat het waarde hecht aan open communicatie en het geven van heldere feedback.”

Vooral de organisaties die eerlijk durven te laten zien waar ze voor staan en die goed luisteren naar de feedback van hun medewerkers, hebben weinig moeite om goede mensen aan te trekken, zegt Wouter Wouters van Orange Recruitment, dat zich vooral richt op het werven van juristen, belastingadviseurs en accountants. Vaak is hij aanwezig bij een gesprek tussen zijn klant en een door hem geselecteerde kandidaat. “Zo vertelde een klant eens in een sollicitatiegesprek dat hij behoorlijke winst maakte, terwijl ik wist dat dit niet zo was. Dat zei ik dan ook. Hij reageerde eerst wat bozig, maar gaf daarna toe een moeilijk jaar te hebben gehad, en dan krijg je een heel ander gesprek. Kandidaten willen op basis van een eerlijk verhaal hun keuze maken.” Kantoren zouden volgens hem ook zorgvuldiger kunnen zijn bij het bepalen wie de sollicitatiegesprekken voert. “Niet iedereen is daarvoor geschikt. Je kunt een bureaugeleerde later in het gesprek vragen om meer te vertellen over inhoudelijke zaken, maar voor het eerste contact met een kandidaat is hij vaak niet de juiste persoon.”

Om zich duidelijker te onderscheiden zouden kantoren ook meer business skills kunnen aanbieden, vindt Dullaert. “De grote kantoren hebben dit in het algemeen goed geregeld, maar er zou meer kunnen gebeuren. Ook universiteiten kunnen hier meer aandacht aan besteden, bijvoorbeeld door in het curriculum in te gaan op ontwikkelingen zoals blockchain en smart contracts. Juristen hoeven zelf geen programmeur te worden, maar moeten wel de technologie begrijpen, zodat ze goed met andere disciplines kunnen samenwerken.”

Ongrijpbaar

Bij het werven en behouden van juristen vergt vooral de zogeheten millennial een bijzondere benadering, zeggen Dullaert, Abeln en Wouters. Hoewel er geen eenduidige definitie van deze generatie is, worden hiermee meestal mensen bedoeld die geboren zijn tussen 1980 en 2000. Hun ouders zijn vaak babyboomers (1940-1965) of van de generatie X (1965-1980). Millennials staan in het algemeen bekend als tolerante en hard werkende teamplayers, die veel waarde hechten aan eerlijkheid, transparantie en een goede balans tussen werk en privéleven. Maar vooral belangrijk vinden zij de cultuur in een organisatie. Voor een sollicitatiegesprek verzamelen ze vaak eerst zoveel mogelijk informatie over de sfeer en reputatie van het betreffende kantoor. Maar Abeln betwijfelt of het beeld dat ze na die uitgebreide research hebben altijd overeenkomt met de werkelijkheid. “Om echt te kunnen weten hoe de sfeer is moet je toch eerst zelf binnen zijn geweest.” Volgens hem willen millennials vooral een werkplek waar ze goed tot hun recht komen, en waar ze snel zelfstandig kunnen werken en verantwoordelijkheid dragen. Onder die begrippen verstaan millennial en werkgever niet altijd hetzelfde, merkt hij. “Veel leidinggevenden konden toen zij met hun baan begonnen snel zelfstandig aan de slag, met veel verantwoordelijkheid, en ze moesten hard werken. Van nieuwe collega’s verwachten ze dit ook. Maar de millennial bedoelt vaak vooral dat hij zelf wil bepalen hoe hij zijn werk inricht. Werkgever en kandidaat doen er goed aan zo snel mogelijk duidelijk te maken wat ze bedoelen.” Volgens Abeln lijken millennials soms nogal vast te houden aan de eerder genoemde ‘waarden’. “Ze realiseren zich niet altijd goed dat er in een output-gedreven werkomgeving vaak geen ruimte is voor flexibiliteit.”

Veel millennials zijn opgevoed met het idee dat ze alles kunnen bereiken, stelt Wouters. “Eenmaal aan het werk blijkt dat ze toch hard moeten werken en als iets dan niet helemaal lukt willen ze snel wat anders. Maar als ze iets leuk vinden, dan gaan ze ervoor. Een van mijn klanten begrijpt dit precies. Hij leidt zijn medewerkers heel goed op en biedt steeds weer een nieuw, kortdurend project.” Wouters merkte dat er zowel bij opdrachtgevers als kandidaten steeds meer behoefte is aan een ‘flexibele schil’. Om aan deze wens te voldoen startte hij in oktober met Styps, dat zich vanuit Utrecht en Den Haag richt op detachering van juristen en financiële professionals. “Veel werk kan worden gedaan door professionals die goedkoper zijn dan advocaten. Aan werkgevers bieden we tijdelijk vakkundige krachten en kandidaten bieden we zoveel mogelijk ruimte en faciliteiten om het werk te organiseren zoals zij dat willen. Wil een advocaat niet meer onder grote druk werken op een groot internationaal kantoor aan de Zuidas, maar wel graag vier dagen per week hoog kwalitatief werk blijven doen wanneer haar dat uitkomt? Zij kan bij ons terecht. Volledig freelancen kan ook. Als je maar levert zoals dat met de klant is afgesproken.”

Zingeving

Meer dan de voorgaande generatie hecht de vaak sociaal bewogen millennial waarde aan zingeving. Dullaert merkt dat steeds meer juristen op dat gebied specifieke wensen hebben waar kantoren niet altijd raad mee weten, terwijl ze zich volgens haar juist kunnen onderscheiden door daar rekening mee te houden. “Een advocaat die vaker interim-opdrachten voor ons deed, kreeg een aanbod om in vaste dienst te treden bij een groot kantoor waar ze op interim-basis werkte. Naast haar werk was ze actief voor een goededoelenproject. Omdat dit kantoor haar ruimte gaf om dat te blijven doen en haar er ook bij ondersteunde, besloot ze de baan te accepteren. Door open te staan voor zulke wensen wordt een kantoor ook door anderen als een aantrekkelijke werkgever gezien.”

Maar een goede opleiding, prettige werksfeer of sabbatical laten onverlet dat veel advocaten en notarissen na een paar jaar bij een kantoor vertrekken, aldus Abeln. “Dat zal altijd zo blijven en heeft ook wel een positieve kant. Het is niet vreemd dat je na een paar jaar werkervaring erachter komt dat je niet meer op de goede plek zit.” Volgens Dullaert zijn millennials eerder bereid om hun baan op te zeggen, vaak zelfs zonder dat ze een duidelijk toekomstplan hebben. “Ze gaan een jaar reizen. Of ze gaan een tijdje interim-werk doen of als bedrijfsjurist aan de slag. Ik juich het toe dat ze ook in een andere werkomgeving zien hoe het daar toegaat. Sommigen keren daarna alsnog terug naar de advocatuur.”

Vaak wordt gedacht dat toetreding tot de maatschap bij een groot advocatenkantoor voor veel advocaten niet meer de Heilige Graal is. Hoewel dit niet op de Nederlandse advocatuur ziet, laat onderzoek van Major, Lindsey & Africa onder ruim 1200 advocaten van 132 kantoren in de Verenigde Staten zien dat ruim dertig procent het partnerschap ambieert.

Dullaert betreurt het dat bij de grote kantoren in Nederland het aantal vrouwelijke partners nog steeds beperkt is. “Ik geef al ruim tien jaar onderhandelingstrainingen aan vrouwelijke advocaten en had verwacht dat deze trainingen na een jaar of drie wel overbodig zouden zijn, maar er is weinig veranderd. Er is nog een lange weg te gaan. Kantoren erkennen en herkennen het probleem en weten dat ze ermee aan de slag moeten, maar ook vrouwen moeten leren beter op te komen voor hun belangen.” Wouters ziet dit anders. “Het is mijn ervaring dat vrouwen uitstekend voor hun belangen kunnen opkomen. Misschien zelfs zo goed dat kantoren niet aan hun wensen kunnen voldoen, en daarom gaan veel vrouwen iets doen dat beter aansluit bij wat ze belangrijk vinden.”

Wilt u geen belangrijk juridisch nieuws meer missen?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Over de auteur

Alieke Bruins

Alieke Bruins

Recente vacatures

Recente vacatures

Winkelmand