De gekte op de arbeidsmarkt die momenteel heerst in bepaalde sectoren en beroepen gaan recruiters natuurlijk niet alleen oplossen. Toch leiden de vele recruitment-inspanningen wel tot mobiliteit en stappen ook nu mensen over naar een nieuwe baan. Dat betekent (meestal) dat ze ook ergens afscheid nemen. Daarbij spelen zogenoemde exitgesprekken vaak een belangrijke rol, als min of meer laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten of zelfs te herstellen – bijvoorbeeld in het geval van een beschadigde relatie of een onvrijwillig vertrek.
Exitgesprekken zijn min of meer het laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten.
Voor elke organisatie zou immers het doel moeten zijn dat voormalige werknemers positief over hen spreken of dat ze zelfs actieve referenties zijn. Je weet bovendien maar nooit waar je elkaar weer kunt tegenkomen? Wie weet zie je elkaar weer eens als toekomstige klant, leverancier of partner. Of zelfs weer als medewerker. Los hiervan is het altijd belangrijk om goed te begrijpen waarom medewerkers vertrekken, ook al is het in kleine aantallen en in een traag tempo.
Exitgesprekken en exit-surveys
Exitgesprekken vormen een belangrijk onderdeel van het exitproces, al dan niet in combinatie met een exit-survey. Een combinatie van die twee heeft altijd mijn voorkeur, omdat je dan makkelijker over een langere periode kunt vergelijken wat vertrekkende medewerkers aangeven over de organisatie en de reden van hun vertrek. Beleg je dit bij een externe partij, dan kun je zelfs benchmarks over je hele branche krijgen of anderszins je resultaten vergelijken met die van andere organisaties.