Pittige keuzes, dilemma’s, twijfels, moeilijke beslissingen, genoeg lastige werksituaties om van wakker te liggen, omdat er een knoop moet worden doorgehakt. Blijven of weggaan? Wel of niet van team veranderen? Doorgaan met een bepaalde medewerker of toch niet? Ander rechtsgebied? Afscheid nemen van een bepaalde cliënt, omdat de rekeningen open blijven staan? Dit soort kwesties kunnen lang in je hoofd blijven rondspoken en je afleiden van je werk. Natuurlijk is het goed om bepaalde zaken te overdenken, maar van te veel nadenken ga je in de meeste gevallen vooral nog meer twijfelen. Hoe zorg je ervoor dat je niet in cirkels blijft ronddraaien? Wellicht kan de keeper test, ook wel bekend als ‘de Netflix-formule’, je helpen om sneller knopen door te hakken.
Inleiding
Tech-gigant Netflix is in slechts enkele jaren van een relatief kleine Amerikaanse start-up uitgegroeid tot een zeer succesvol bedrijf met een miljardenomzet. Het succes van Netflix wordt toegeschreven aan de unieke innovatieve bedrijfscultuur. Erin Meyer, hoogleraar Management Practice bij INSEAD, deed er onderzoek naar en schreef samen met de co-founder van Netflix en voormalig CEO, Reed Hastings, een boek over de geheime Netflix-formule: No Rules Rules.
De basis van de Netflixcultuur is toptalent. Netflix wil op elke positie de allerbeste mensen hebben. Dat wordt ‘talent density’ genoemd. Je kunt je medewerkers volledige vrijheid geven op het moment dat je een zo hoog mogelijke talent density hebt, zo is de gedachte. Daarmee creëer je volgens de Netflixdoctrine de randvoorwaarden voor maximale innovatie, werkgeluk en optimale prestaties. En van presteren houden ze bij Netflix. Het gaat niet zozeer om de uren die je werkt. Belangrijker is dat je excelleert en dat werkt ook nog eens aanstekelijk. Met supercollega’s om je heen word je maximaal uitgedaagd, zo luidt de motivatiestrategie. Voor matige broeders is echter geen plek bij Netflix, ook al werken ze zich uit de naad.
Om de talent density ongekend hoog te houden moeten teamleiders steeds de allerbeste medewerkers om zich heen houden en tegelijkertijd middelmatige werknemers ontslaan. En om dat te bepalen is de keeper test ontwikkeld.
De keeper test
Teamleiders bij Netflix stellen zichzelf – minimaal één keer per jaar – over elke medewerker in hun team een simpele maar confronterende vraag, met als doel om optimaal door te kunnen blijven selecteren. Deze vraag is ook wel bekend onder: ‘de keeper test’. De vraag luidt:
Als deze medewerker vandaag wil vertrekken, zou ik er dan alles aan doen om diegene op andere gedachten te brengen?
Met andere woorden, zou je ontzettend balen als hij/zij de organisatie dreigde te verlaten?
- Zet je als teamleider alles op alles om de betreffende medewerker te behouden? Dan is duidelijk dat deze medewerker nog steeds perfect in het team past. Dat zijn de medewerkers die bij Netflix overleven. Zij doorstaan de keeper test.
- Misschien? Het is tijd voor feedback: wat kan de medewerker nog verbeteren?
- Of ben je juist opgelucht dat deze persoon weg wil? Dan geef je hem/haar een royale ontslagvergoeding en je zoekt vervolgens een ander talent.
Op deze manier kom je er als teamleider bij Netflix achter of je de juiste mensen op de juiste plek hebt zitten en zo bouwt Netflix aan een personeelsbestand van topmensen. Natuurlijk is er veel kritiek op deze methode, die volgens critici in de hand werkt dat je je als medewerker voortdurend zorgen maakt over je positie en je onveilig voelt. Maar dat maakt de keeper test niet minder interessant als methode om beweging te creëren en duidelijkheid te scheppen.
Andere toepassingen van de keeper test
De keeper test kun je met een beetje creativiteit breder toepassen dan alleen in je rol als teamleider om te bepalen of je met iemand door wil. Een paar voorbeelden:
Als werknemer. Je twijfelt over je baan. Onderwerp jezelf aan de keeper test en vraag: Als ik vandaag te horen zou krijgen dat er voor mij geen toekomst meer is in deze organisatie of in dit team, zou ik dat dan erg vinden en zou ik vechten voor deze baan? Als je dat eigenlijk helemaal niet zo erg zou vinden en je hebt niet meteen de neiging om energie in baanbehoud te gaan steken, dan ben je duidelijk toe aan iets nieuws.
In relatie tot cliënten/ opdrachtgevers. Je overweegt om afscheid te nemen van een bepaalde cliënt/opdrachtgever. Stel dan de vraag: Als deze persoon/organisatie vandaag wil overstappen naar een ander, zou ik hem/haar dan uit alle macht proberen te behouden? Wellicht wordt het door deze vraag te stellen makkelijker om afscheid te nemen van bepaalde personen of organisaties, die jou niet langer dienen, bijvoorbeeld omdat ze lastig in de omgang zijn, niet betalen of heel veel tijd van je vergen. Het kan op deze manier ook makkelijker worden om bepaalde cliënten/opdrachtgevers over te dragen aan andere collega’s.
In relatie tot je agenda. Je hebt bijvoorbeeld te veel werk. Maak dan een overzicht van al je zaken, taken en activiteiten en stel jezelf de vraag: Als deze taak, zaak of activiteit dreigt op te houden, hoe hard zou ik dan vechten om het te behouden? Misschien dat je agenda er over een paar maanden dan heel anders uitziet!
Ergo: als je vanavond niet kan kiezen tussen Netflixen of iets anders, vraag jezelf dan af: Als er nu een storing op Netflix zou zijn, zou ik daar dan van balen of maakt het mij eigenlijk niet zoveel uit? Misschien ga je dan eindelijk eens je administratie doen!
Literatuur en bronnen
Meyer, E., Hastings, R. No Rules, Rules, 9789000378876.
