Aan de bak of in de bak?

Wanneer een werknemer in de gevangenis terechtkomt, is hij van het ene op het andere moment niet meer in de gelegenheid zijn werkzaamheden te verrichten. Moet de werkgever dan het loon blijven doorbetalen? En kan de werknemer worden ontslagen, al dan niet op staande voet?

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email
Aan de bak of in de bak?

Loonbetaling tijdens detentie

De eerste vraag die opdoemt bij een werknemer die in detentie zit, is die naar de loonbetaling. Door de detentie is de werknemer immers niet langer in staat de bedongen arbeid te verrichten. Moet de werkgever dan wel het salaris continueren?

Sinds 1 januari 2020 is de aloude arbeidsrechtelijke basisregel over loonbetaling: ‘geen arbeid, geen loon’ komen te vervallen door de nieuwe hoofdregel: ‘geen arbeid, toch loon’. Op deze nieuwe hoofdregel is één uitzondering geformuleerd, namelijk wanneer de werkgever kan aantonen dat het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid in de risicosfeer van de werknemer valt. De vraag is of detentie onder deze uitzondering valt. Het antwoord hierop luidt bevestigend. Het vastgezet worden in detentie is een zuivere privéaangelegenheid van de werknemer en valt daarmee in diens risicosfeer. Het maakt hierbij geen verschil of de werknemer nog slechts verdachte is (zonder onherroepelijke veroordeling), of zelfs wordt vrijgesproken en achteraf dus onterecht in de gevangenis is gezet. Voor de laatste situatie kan de werknemer compensatie bij de overheid krijgen. Voor wat betreft de risicoverdeling bij loonbetaling geldt dat detentie altijd voor rekening en risico van de werknemer komt en de werkgever dus de loonbetaling mag stoppen.

Ontslag op staande voet

Niet zelden reageren werkgevers geschrokken en emotioneel wanneer zij horen dat hun werknemer in de gevangenis zit. Een eerste reactie is dan vaak: de werknemer moet er op staande voet uit. Zo eenvoudig werkt dat juridisch echter niet. In elk geval is vereist dat de werknemer eerst is veroordeeld en niet slechts als verdachte wordt aangemerkt. Daarnaast heeft de Hoge Raad over de verhouding tussen ontslag op staande voet en detentie geoordeeld dat onder meer van belang is voor welk feit de werknemer is veroordeeld en of dit feit enig verband heeft met de werkzaamheden van de werknemer. Zo kan bijvoorbeeld een vrachtwagenchauffeur die is veroordeeld voor drugssmokkel eerder op staande voet worden ontslagen dan een bankmedewerker die is veroordeeld voor ontucht met een minderjarige, aldus de Hoge Raad. Hierbij moet altijd in ogenschouw worden genomen dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is. De werkgever zal dus eerst moeten bezien of niet met minder verregaande maatregelen kan worden volstaan, zoals de hiervoor besproken loonstopzetting, of het hierna te bespreken middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Nu is gebleken dat ontslag op staande voet niet snel aan de orde zal zijn bij een werknemer die in de gevangenis zit, is de vraag of de werkgever dan wel langs een andere route tot ontslag kan overgaan. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ligt dan het meest in de rede, omdat detentie immers een situatie betreft die in de persoon van de werknemer ligt en de kantonrechter uitsluitend bevoegd is over dit soort geschillen te oordelen. De wetgever heeft bij de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in de memorie van toelichting benoemd dat detentie van de werknemer een omstandigheid is die onder artikel 7:669 lid 3 sub h (de restcategorie) wordt geschaard. Weliswaar is detentie hiermee benoemd als een legitieme grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dit betekent nog niet dat een dergelijk verzoek altijd zal slagen. In de wet staat namelijk ook benoemd dat het moet gaan om een omstandigheid (detentie in dit geval) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wanneer de werknemer nog slechts verdachte is en nog niet onherroepelijk is veroordeeld, of de gevangenisstraf slechts van zeer beperkte duur is, wordt door de kantonrechter vaak geoordeeld dat de detentie onvoldoende reden is om tot ontbinding over te gaan. Voor de werknemer is er immers een groot belang om na zijn gevangenisstraf weer terug te keren in de maatschappij, en baanbehoud is hiervoor een belangrijke voorwaarde. Kortom, ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij detentie is geen vanzelfsprekendheid.

Met medewerking van Pascal Kruit.

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Ook interessant:

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten..

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl

Scroll naar top