De cijfers over de krappe arbeidsmarkt liegen er niet om volgens wervings- en selectiebureau Robert Walters. Er zijn 17 procent meer vacatures dan voor de pandemie. En in het tweede kwartaal van 2021 liep het aantal juridische vacatures op naar ruim 3.100, een stijging van bijna 24 procent ten opzichte van een kwartaal eerder.
Bestuurder Cees van Oevelen van advocaten- en notarissenkantoor Greenberg Traurig herkent die ontwikkeling. “Het is heel moeilijk om mensen met vier tot acht jaar ervaring te recruteren. We merken dat andere werkgevers heel geïnteresseerd zijn in onze jonge mensen en daar spelen we op in door uit te leggen welke carrièrekansen ons kantoor biedt.” HR-manager Lieneke Scheele van Greenberg Traurig zegt dat de krapte op de juridische arbeidsmarkt verschilt per functieniveau. “Op het gebied van advocaat-stagiairs valt het mee. We hebben pas nog acht nieuwe stagiairs aangenomen, en dat ging vrij vlot. Maar bij mid-level en senior advocaten is de krapte duidelijk merkbaar. Alle kantoren werken met headhunters. Ook onze mensen worden gebeld met de vraag of ze willen overstappen. Mede daarom ligt onze focus op het behouden van onze mensen.”
Greenberg Traurig heeft op dit moment zo’n tien vacatures op een totaal van zestig fee earners. Om die in te vullen werkt het kantoor met gespecialiseerde werving- en selectiebureaus en profileert het zich op online media zoals LinkedIn (voor mediors) en Magnet.me (voor starters). “Daarnaast zorgen we dat iedereen op kantoor weet welke vacatures er zijn, zodat kantoorgenoten hun eigen netwerk kunnen aanspreken om mensen te vinden. Onze eigen medewerkers zijn onze beste recruiters”, aldus Van Oevelen.
Groeiambities
Ook Nysingh, met vestigingen in Arnhem, Apeldoorn, Zwolle en Utrecht, moet extra stappen zetten om mensen binnen te halen en te houden, vertelt voorzitter Gertjan Lubbers van de raad van bestuur van het advocaten- en notarissenkantoor. Hij ziet twee oorzaken voor de krapte: “Er is een toenemende vraag van de klant, we hebben dus meer mensen nodig. En het aanbod van jonge mensen is krapper, misschien omdat ze liever kiezen voor ander juridisch werk.” Ondanks de schaarste weet Nysingh nog steeds nieuwe mensen aan te trekken, zegt HR-manager Anne-Marie Brueren. “We kunnen de meeste vacatures invullen, ook aan de onderkant. Topstudenten oriënteren zich niet alleen op de Zuidas, maar kijken breder in het land.”
Kantoren buiten de Zuidas die op hoog niveau werken zijn volgens Brueren nu meer dan voorheen in trek. Wonen in de omgeving van Nysinghs vestigingsplaatsen Arnhem, Zwolle en Apeldoorn wordt steeds aantrekkelijker, zeker nu de huizen in de Randstad voor veel mensen onbetaalbaar zijn. Maar Brueren wil niet verhullen dat voor sommige functies lastig mensen zijn te vinden. Nysingh lanceert mede daarom een nieuwe arbeidsmarktcampagne. Die is ook nodig om de groeiambities van Nysingh waar te maken. “We willen jaar op jaar groeien”, verklaart Lubbers. “Dat lukt tot nu toe gelukkig goed.”
Talent wegkapen
In een interview met Mr. zei Joyce Toeset (Robert Walters) eerder dat advocatenkantoren minder in trek zijn bij mensen op medewerkersniveau. “Daar is veel uitstroom naar het bedrijfsleven. Enerzijds hecht deze generatie aan een goede work-life balance die binnen het bedrijfsleven gangbaarder is, anderzijds ervaren advocaten dat zij (te) laat in een proces worden betrokken, vaak als een kwestie al uit de hand is gelopen. Het gevoel heerst dat er voor de inhouse counsel meer ‘positief werk’ ligt.” Daarnaast zijn ‘breder adviseren’ en ‘een sparringpartner zijn voor de board’ ook een reden om de advocatuur te verlaten.
Advocatenkantoren hoeven niet werkloos toe te zien hoe bedrijven juridisch talent wegkapen, zegt Toeset. “Ze kunnen aantrekkelijker worden door te luisteren naar de jonge generatie”, meent ze. “Laat hen meedenken en meepraten met de partners. Niet alleen voor de vorm en door middel van enquêtes. Investeer echt in flexibel werken en het creëren van teamgevoel. Daarnaast blijven onderwerpen zoals diversiteit en work-life balance ook belangrijk. Laat als kantoor merken dat het beroep ertoe doet en dat je als individu ook wordt gezien.”
Het beste advies volgens haar: meer advocaat-stagiairs aannemen. “Dat zijn extra kosten, maar dan voorkom je dat je in de advocaat-medewerkers tekorten krijgt, waardoor anderen weer zwaarder belast worden.”
Toeset ziet het aannemen van meer stagiairs al volop gebeuren in de advocatuur. “Gelukkig wel, al is het vaak noodgedwongen. Advocaten doen hun best om te luisteren naar de nieuwe generatie. Ik ken een kantoor dat een jongerenpanel in het leven heeft geroepen. Een ander kantoor is bezig de lhbti-cultuur te omarmen. Dat wordt ontzettend gewaardeerd. Als je een sfeer schept waarin advocaat-medewerkers zich thuis voelen, blijven ze misschien langer, dus dat is zeker de moeite waard.” Toeset hoort uit de markt dat kantoren veel meer stagiairs aannemen dan normaal. “Er is meer budget voor werving en voor starters. Vergelijk het maar met de krapte onder kandidaat-notarissen. Als notariskantoren vijf jaar geleden kandidaten in de dubbele cijfers had aangenomen, was men nu uit de problemen geweest.”
Young Nysingh club
Om aantrekkelijk te zijn voor rechtenstudenten wil Nysingh zich op verschillende manieren onderscheiden. “Om jonge mensen aan ons te binden, hechten we veel belang aan sociale connecties”, licht Lubbers toe. “Het gaat om meer dan werk alleen.” Verder steekt het kantoor veel energie in maatschappelijk ondernemen, en is er een Young Nysingh club van alle dertigminners die sociale en inhoudelijke bijeenkomsten organiseren en één keer per kwartaal met het bestuur praten om uit te leggen waaraan Nysingh volgens hen aandacht zou moeten besteden. Bijvoorbeeld de faciliteiten, de begeleiding van stagiairs, een goede werkomgeving en de aansluiting tussen de beroepsopleiding en de interne opleiding. De Young Nysingh club heeft directe toegang tot het bestuur. Lubbers: “Dat is nodig, want als je niet naar ze luistert, raak je ze kwijt. Ze dragen het hart op de tong en blijven echt niet als het ze hier niet bevalt. Wij in de raad van bestuur zijn vijftigers, we hebben die feedback nodig om te ontdekken wat onze mensen nodig hebben.”
Zingeving is een thema bij Nysingh. Lubbers: “Je wilt als nieuwkomer niet alleen een goede advocaat worden, maar ook een bijdrage aan de maatschappij leveren. We werken voor cliënten in sectoren die daarbij aansluiten, zoals de overheid, het onderwijs en de zorg. Dat heeft iets meer maatschappelijke relevantie dan bedrijfsovernames.”
Lubbers zegt dat er bij Nysingh hard gewerkt wordt. “Maar na een dag hard werken kun je ’s avonds gewoon sporten, naar de film of naar een verjaardag. Bij Nysingh heb je nog een avond en een weekend, waar dat bij de grote kantoren minder het geval is. Je kiest voor een ander leven als je bij Nysingh werkt.”
HR-manager Brueren vult aan dat Nysingh veel aandacht besteedt aan de work-life balance. “Het gaat om de juiste balans. Het is belangrijk dat medewerkers zich thuis voelen, en dat heeft weer te maken met de bedrijfscultuur waarin onderwerpen bespreekbaar zijn. De jongere generatie is niet alleen met zichzelf bezig, maar wil bijdragen aan de omgeving, het verschil maken. Daarvoor heeft Nysingh een mooi cliëntenbestand.”
Persoonlijke ontwikkeling
Hoe behoud je de medewerkers als je ze eenmaal gevonden hebt? “Door ons digitale onboarding programma ben je
als nieuwe collega snel wegwijs in het reilen en zeilen van Nysingh”, verklaart Brueren. “Daarnaast besteden we aandacht aan verschillende aspecten van het werken. In de eerste plaats door te zorgen voor een fijne werkplek en werkomgeving. Verder willen we goed kijken waar iemand naartoe wil, wat hij of zij te leren heeft, om ook de bredere ontwikkeling vorm te geven. Het is belangrijk om daarover met de compagnons in gesprek te kunnen gaan.”
Een goede work-life balance, merkt Brueren nog op, lijkt misschien een voor de hand liggende remedie, maar de uitwerking is lastig. “Want de work-life balance is voor de een anders dan voor de ander. Je kunt daar geen maatstaf op loslaten. Als er een probleem is moet je in gesprek gaan en blijven met de leidinggevenden en de peers.” Om die gedachtewisseling te stimuleren heeft Nysingh niet alleen Young Nysingh, maar ook een mentor- en buddysysteem.
Brueren is het eens met het advies van Joyce Toeset om veel stagiairs aan te nemen. “Dat doen we al. Alleen dit jaar hebben we nu al vijftien starters. We werven dus ook aan de onderkant, en daarbij is de begeleiding belangrijk. Omdat je mensen langer wilt vasthouden dan vier of vijf jaar, moet je de persoonlijke ontwikkeling te stimuleren.”
Pro bono-werk
Immateriële behoeften, zoals zingeving en work-life balance, staan bij Greenberg Traurig hoog op de agenda, zegt Van Oevelen. “We vinden pro bono-werk belangrijk, het is een onderdeel van ons vak, dus dat ondersteunen we. Zo geven we steun aan de ideële stichting CollAction, een idee van een van onze advocaten.” Scheele voegt daaraan toe dat pro bono-werk ook sterk wordt aangemoedigd vanuit de Amerikaanse vestigingen van Greenberg Traurig, en dat iedereen dat op zijn eigen manier kan invullen. “We zeggen niet dat iedereen een verplichte target heeft van bijvoorbeeld tien uur pro bono-werk per maand.”
Van Oevelen zet een kanttekening bij Toesets stelling dat partnerschap niet langer de heilige graal is voor jonge advocaten en advocaat-medewerkers. “Dat verschilt sowieso per persoon: voor veel mediors is het partnerschap wel degelijk een ambitie. Daar begeleiden we onze mensen intensief bij.” De verhouding partners/overige fee earners is bij Greenberg Traurig ongeveer één op twee. Van Oevelen: “Er is dus een grote poule van ervaren juristen die jongere mensen kunnen opleiden en begeleiden. Je hoeft als advocaat-stagiair niet in de rij te gaan staan om op je beurt te wachten.”
Over de work-lifebalance zegt Scheele: “In sommige praktijkgroepen wordt ongekend hard gewerkt, maar we proberen wel altijd de menselijke maat in de gaten te houden. Voor mensen met jonge kinderen bieden we bijvoorbeeld meer flexibiliteit op het gebied van thuiswerken.” Van Oevelen noemt het belangrijk om de balans tussen werk en privé gezond te houden. “Ik kan me voorstellen dat je als jonge stagiair niet precies weet wat van je wordt gevraagd.” Daarom heeft het kantoor een mentorsysteem opgetuigd. “Je mentor maakt jou vertrouwd met de mores binnen kantoor. Bijvoorbeeld door te helpen de balans te vinden tussen hard werken en ontspanning.”
Veel zelfstandigheid
Dat een baan in het bedrijfsleven aantrekkelijk kan zijn voor advocaten, snapt Van Oevelen wel, maar: “Wij zien niet dat mensen weglopen omdat ze bij ons iets missen in hun dagelijkse werkzaamheden. Wij leiden onze stagiairs namelijk niet alleen op als jurist, maar ook als ondernemer die kansen ziet om nieuwe cliënten binnen te halen en bij bestaande cliënten nieuw werk te genereren. We verwachten van jonge mensen dat ze meehelpen de praktijk op te bouwen.”
Scheele zegt dat nieuwkomers dankzij de relatief kleine teams van Greenberg Traurig snel cliëntcontact hebben. “Ze krijgen hier veel zelfstandigheid. We willen dat mensen zo snel mogelijk de business van de cliënt doorgronden.” Van Oevelen: “Daarnaast hebben we ook regelmatig een-op-een-gesprekken met medewerkers om te kijken hoe ze in hun vel zitten.”
Al tijdens de sollicitatieprocedure is er intensief contact tussen de leiding en de nieuwkomers. Van Oevelen licht de wijze van onboarding toe: “Als bestuur spreken wij in de sollicitatieprocedure alle starters, van junior tot senior. We zijn selectief bij de poort, we steken veel energie in het aantrekken van jonge mensen, met de bedoeling ieder van hen voor langere tijd voor kantoor te behouden. Tien stagiairs aannemen van wie er maar drie advocaat-medewerker worden… daar geloven wij niet in. In principe word je bij ons medewerker.”
