Feiten
De werknemer in deze zaak (ECLI:NL:RBROT:2026:14701) heeft in 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Maar omdat het zitten achter de geraniums niet lonkte, trad hij in maart 2019 als chauffeur in dienst bij de werkgever. Na een aantal jaren zonder problemen werkzaam te zijn geweest bij de werkgever heeft hij zich in augustus 2024 ziekgemeld. De bedrijfsarts die hij consulteerde constateerde toch beperkingen bij staan en langer lopen, maar achtte werknemer wel geschikt voor passend werk. De werknemer ging daardoor aan de slag bij de werkgever in passend werk. Maar enige tijd later viel hij weer uit. Na een nieuwe ziekmelding in november 2024 oordeelde de bedrijfsarts in december 2024 dat werknemer op dat moment even niet inzetbaar was in eigen of ander werk. Dat werd veroorzaakt door toch weer beperkingen bij het lopen, zitten, staan, maar ook andere fysieke belasting. Omdat de werkgever tijdens ziekte het loon moet doorbetalen hield deze de ziekmelding nauw in de gaten. De werkgever berichtte de werknemer dan ook na enkele weken, dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor een AOW-gerechtigde werknemer na zes weken eindigt en dat de werkgever dan ook vanaf januari 2025 geen loon meer zou gaan betalen.
Omdat de werknemer het loon toch nodig had, heeft de werknemer zich in januari 2025 weer hersteld gemeld. Maar zijn gezondheid was niet verbeterd en hij kampte nog steeds met dezelfde klachten als waarvoor hij zich ziek had moeten melden. De enige reden van hersteld melden, zo gaf hij ook eerlijk toe, was het ontvangen van loon.
De werknemer zag zelf ook dat het niet echt werkbaar was en heeft dan ook voorstellen gedaan om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar met wederzijds goedvinden, omdat daar geen belemmering lag. De werknemer kwam immers niet meer in aanmerking voor een WW- of een ZW-uitkering. Hij stelde de werkgever ook voor om toch een transitievergoeding toe te kennen, behorende bij de duur van zijn dienstverband en genoten salaris. In de tussentijd oordeelde de bedrijfsarts echter dat de werknemer in een herstelproces zat en wel weer ingezet zou kunnen worden voor passend werk. De werkgever voelde daar niet zo veel meer voor, zo leek het, en wilde van de bedrijfsarts dan eerst een advies over welke werkzaamheden dan passend zouden zijn. Zeker ook gezien de eerdere uitval toen passend werk werd verricht. De werknemer liet bij dat onderzoek van de bedrijfsarts echter verstek gaan en is uiteindelijk een procedure gestart tot betaling van het achterstallige loon na zijn hersteldmelding. Daarnaast deed de werknemer een beroep op toepassing van de Xella-jurisprudentie en verzocht om een analoge toepassing daarvan op basis waarvan de werkgever gehouden zou zijn om mee te werken aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst en hem een transitievergoeding toe te kennen.
Oordeel
De kantonrechter leidt uit de feitelijke bewoordingen en de vastlegging daarvan door de werknemer af, dat de werknemer in januari 2025 niet de bedoeling heeft gehad zich volledig hersteld te melden. De werknemer had immers aangegeven dat hij zich louter hersteld meldde, omdat hij geen loondoorbetaling meer ontving. Hij had zelfs expliciet vermeld dat hij nog steeds niet hersteld was en dat er ook geen verbetering was op dat moment. De werkgever, zo oordeelt de kantonrechter, mocht daarom terecht twijfelen aan volledige hersteldmelding. Immers herleeft de loondoorbetalingsverplichting weer bij een hersteldmelding.
Daarnaast acht de kantonrechter het legitiem dat de werkgever de werknemer niet zomaar weer te werk zou stellen. De werknemer was immers niet meer de jongste en, gelet op de leeftijd van werknemer, maar ook zijn fysieke beperkingen en de aard van het chauffeurswerk dat het reguliere werk van de werknemer was, was het de werkgever wel toegestaan en in het kader van goed werkgeverschap ook zorgvuldig handelen, dat de werkgever eerst door de bedrijfsarts liet beoordelen welk passend werk eventueel mogelijk was. Dat werknemer niet op de afspraak bij de bedrijfsarts verscheen, komt voor zijn rekening, zo oordeelt de kantonrechter.
Dat de werknemer het niet eens was met de gang van zaken laat de kantonrechter ook voor wat het is. De werknemer had ook geen deskundigenoordeel van het UWV overgelegd en heeft niet meegewerkt aan verdere beoordeling van passend werk. Dat maakt dat de loonvordering toch wordt afgewezen. De loondoorbetalingsverplichting was immers na zes weken geëindigd op grond van de regeling voor AOW-gerechtigde werknemers. De werknemer was feitelijk niet hersteld en verrichte geen werkzaamheden. Hij gaf zelf ook aan dat niet te kunnen. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. En ook daartegen voerde de werknemer eigenlijk geen inhoudelijk verweer. Hij wilde zelf ook dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, maar wilde wel aanspraak maken op een transitievergoeding en liet het dus op een ontbinding aankomen. Maar ook op dit punt grijpt de werknemer mis en volgt de kantonrechter hem daarin niet. Immers geldt artikel 7:673 lid 7 sub b BW op grond waarvan voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt geen transitievergoeding verschuldigd is. Dat de arbeidsovereenkomst pas ná het bereiken van de AOW-leeftijd is aangegaan, maakt dit volgens de kantonrechter niet anders. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden per 1 december 2026 en aan de werknemer wordt geen transitievergoeding toegekend.
Conclusie
Een interessante uitspraak over het aangaan van een arbeidsovereenkomst na de AOW-leeftijd. Een fenomeen dat steeds vaker voorkomt in de huidige maatschappij. De AOW-gerechtigde werknemer heeft wat minder rechtsbescherming bij ziekte en beëindiging, maar heeft daarbij wel het vangnet van de AOW-uitkering. Bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn weer andere voorwaarden en regels aan de orde. Zo is daarbij, als het contract na de AOW-gerechtigde leeftijd doorloopt, geen voorafgaande instemming van UWV nodig of een ontbinding door de kantonrechter, maar geldt over het algemeen een opzegtermijn van één maand. Ook vervalt het opzegverbod bij ziekte na zes weken.
