Het profiel van de aankomende jurist is tegenstrijdig. De kandidaat weet wat hij wil, maar wordt ook geconfronteerd met verwarrend veel job-opportunity’s bij de start van zijn loopbaan. Waardoor het lastig is een keuze te maken.
Hij of zij wil ook hybride werken, of vanuit het buitenland zelfs, remote. Werk en privé moeten in balans zijn, maar de medewerker zoekt wel weer meer naar verbinding met kantoor, na een periode van vaker thuis werken.Vanuit dat kantoor werd vergaand tegemoetgekomen aan de wensen van beginnende juristen, maar inmiddels is de tijd dat aan al hun voorwaarden wordt voldaan wel voorbij. Een functie moet worden waargemaakt. Dit beeld van de jonge jurist komt naar voren uit een rondgang langs verschillende recruiters in de juridische wereld.
Cherry picking
Het blijkt onder meer uit de schets die twee consultants van Brunel Legal geven. Stanley Daniels en Alexander van Hussen bevestigen dat opdrachtgevers nog steeds staan te springen om juridisch talent: “Bedrijven hebben nog steeds veel moeite om de juiste personen aan zich te binden. Dat komt omdat er voor junioren nog steeds veel keuze is op die arbeidsmarkt. Er zijn veel potentiële werkgevers die hen van alles aanbieden. Daarom is het een soort cherry picking voor ze.”
Daniels ziet dat beeld overigens wel kantelen: “De laatste tijd hebben jonge juristen misschien een buitenproportioneel idee gekregen van hoe het werk eruitziet. Nu moeten ze weer meer laten zien wat ze waard zijn, in plaats van eisen te kunnen stellen. We merken dat veel mensen door de onstuimige jaren na corona weer waarde hechten aan het oude, vertrouwde werken. Ze willen doen waar ze goed in zijn, zonder al te veel poespas.”
Zijn collega Alexander van Hussen ziet dat ook gebeuren, met nog een ander motief: “Na de periode waarin salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk waren, merk je dat mensen daar
alleen niet gelukkig van werden. Ze zijn weer op zoek naar duurzame en meer langdurige relaties met werkgevers. We merken dat ook aan het feit dat ze weer meer op onze vacatures aan het reageren zijn, in plaats van dat wij hen benaderen.”
Meer flexibiliteit
Rafke Rutten is recruiter bij Lexence, het Amsterdamse advocaten- en notariskantoor met 175 medewerkers. Het kantoor is op meerdere fronten steeds bezig om zijn praktijk aantrekkelijk te houden voor aankomende juristen. Rutten zag hoe de jongere generatie inderdaad andere wensen ontwikkelde in het contact tussen werkgever en werknemer: “Sinds corona was thuiswerken een trend geworden, net als het remote werken, vanuit het buitenland. We onderzoeken op het moment of dat zinvol is voor ons. We willen best aan nieuwe wensen van ons personeel tegemoetkomen als het enigszins kan. Medewerkers hebben behoefte aan meer flexibiliteit. Een voorbeeld daarvan is het sporten onder werktijd.”
Duurzame werkrelatie
Lexence ziet dat tachtig procent van de studenten die bij het kantoor stage hebben gelopen, zich later weer meldt voor een junior functie. “Die student-stage is dus nog steeds de beste manier om te zien wat je van ons kantoor vindt, en van onze werkwijze”, concludeert Rutten.
Ze vertelt dat als het om advocaat-stagiairs gaat, het kantoor deze aanneemt met de intentie om een duurzame werkrelatie aan te gaan: “Wij richten ons erop om advocaat-stagiairs aan te nemen voor de langere termijn, en ze zelf zo goed mogelijk op te leiden. Bij ons vindt ook geen sectiewissel plaats.”
Het aantrekken van medior juristen is voor Lexence een grotere uitdaging: “Vaak hebben zij juist de overstap al gemaakt naar een kleiner kantoor, omdat ze in een andere levensfase terecht zijn gekomen, of kiezen ze er bijvoorbeeld voor om de advocatuur te verlaten.”
Adviesorgaan voor carrière
Bij Brunel zijn de omstandigheden anders. Het Nederlandse bedrijf, met wereldwijd kantoren en 12.000 medewerkers, levert personeel aan klanten met zijn omvangrijke en in de markt toonaangevende ‘legal’-tak. Brunel biedt de oplossing voor juridische capaciteitsproblemen van haar opdrachtgevers. Dit doet ze met consultants, die bij het bedrijf zelf in dienst zijn, en met juridische specialisten die werken op de projecten van klanten.
Brunel is ook goed in staat talent aan zich te binden, aldus Daniels: “Door de wensen van de juristen te vertalen naar een duurzaam en langdurig dienstverband.” Brunel Legal doet dat onder meer door een persoonlijke consultant toe te wijzen aan juristen, en ze opleidingsprogramma’s en trainingen aan te bieden.
Daniels vertelt dat jonge juristen het overzicht over de markt soms verliezen, doordat er zoveel aan ze wordt getrokken: “Terwijl wij vanuit onze rol natuurlijk het beste zicht hebben op de juridische arbeidsmarkt, en hen daarom goed kunnen helpen. Wij werken voor overheid en bedrijfsleven via de opdrachten die we krijgen, maar we denken vanuit de jurist. We maken ook een twee- of driejarenplan voor ze. We zijn het adviesorgaan voor hun carrière, kun je stellen.”
Skills
Bij Brunel merken ze dat juristen een aanvullende opleiding waardevol vinden in het contact met de werkgever. Van Hussen: “Ze vinden dat heel belangrijk en interessant. Wij hebben er van onze kant ook belang bij dat onze juristen hun kennis vergroten en hun skills ontwikkelen via ons interne opleidingsprogramma. Daarnaast faciliteren wij hun binding met het bedrijf, met peers, en met het netwerk, bijvoorbeeld in de vorm van events met inhoudelijke sprekers. Onlangs hebben we ook councels opgezet, waarin onze specialisten die op verschillende opdrachten zitten elkaar weer tegenkomen.”
Op die manier zorgt Brunel ervoor dat haar juristen daadwerkelijk onderdeel zijn van het bedrijf, dat ze kunnen meebeslissen en dat ze trots zijn dat ze voor Brunel werken: “Dat is wat we willen bereiken. Dat gaat niet vanzelf, daar moeten we veel voor doen. Maar het is wel ons uitgangspunt en ik denk dat we er goed toe in staat zijn”, aldus Van Hussen.
Kennisladder
Ook Lexence investeert in de professionele ontwikkeling van zijn juristen. Rutten: “In de eerste plaats bieden we onze advocaat-stagiairs diverse opleidingen aan, om hen zo goed mogelijk te kunnen begeleiden. Daarnaast is er een interne ‘kennisladder’ met cursussen waar ze gebruik van kunnen maken. Met input vanuit de organisatie proberen we goed te bekijken waar behoefte aan is. Dat kan van alles zijn. Voor die trainingen krijgen we veel aanvragen. Dat werkt echt.”
Om het voor die jonge groep professionals aantrekkelijk te maken in dienst te komen, vraagt Lexence sinds een tijd niet meer om cijferlijsten van studenten bij de aanmelding voor een student-stage. De recruiter van Lexence: “We willen voor iedereen toegankelijk zijn, maar we hebben gemerkt dat sommige studenten geïntimideerd zijn door zo’n groot kantoor op de Zuidas, waarvoor je kennelijk alleen maar hoge cijfers moet hebben behaald. Natuurlijk zijn goede cijfers een pre, maar een cijferlijst zegt niet alles over een kandidaat. Dat kan ook het feit zijn dat hij vrijwilligerswerk heeft gedaan, of een interessante bijbaan heeft gehad. Omdat we in kleine teams werken en persoonlijk en direct contact als uitgangspunt in ons bedrijf hebben, vinden we de klik met het kantoor ook belangrijk. Natuurlijk moet je het niveau aankunnen, maar er moet een connectie zijn met onze mensen.”
Diversiteit
Diversiteit is een ander onderwerp op de agenda van het personeelsbeleid. Als het gaat om de diversiteit bij Lexence, noemt Rutten de diversiteitscommissie die het kantoor vorig jaar heeft ingesteld. “Met het verkrijgen van meer diversiteit in het bedrijf zijn we hard bezig. We willen bijvoorbeeld meer balans in de man-vrouwverhouding bij het personeel, ook in de top. Daarom is het fijn om te kunnen melden dat we dit jaar drie nieuwe vrouwelijke partners mogen verwelkomen. Daarnaast zijn we simpelweg op zoek naar de perfecte match met nieuwe medewerkers.”
Voor expats is er minder snel plaats. Rutten: “We zijn een kantoor dat zaken in het Nederlands recht behandeld. Onze medewerkers moeten dus wel vloeiend de taal kunnen spreken. Lexence is wel lid van het grote internationale netwerk Meritas, waardoor ook jonge advocaten internationale zaken kunnen behandelen of kunnen meedraaien met zulke zaken.”
Beloning
Hoewel de aandacht voor zingeving, opleidingstrajecten en een betere balans tussen werk en privé belangrijker zijn geworden voor kandidaten voor vacatures, tellen ook de salarissen en bonussen nog hard mee bij het aantrekken van nieuwe krachten.
Rutten geeft aan dat de salarisschalen voor medewerkers daarom worden vergeleken met de geldende beloningen op de markt. “We benchmarken die salarissen jaarlijks, om een concurrerend salaris te kunnen bieden.” Maar ook bij het recruteren van personeel valt er bij Lexence voor medewerkers wat te verdienen: “We betalen een bonus uit zodra een medewerker iemand aandraagt bij ons. Dat werkt heel goed. Omdat de medewerker enthousiast is over het kantoor, kan hij dat ook goed uitdragen naar de buitenwereld. We belonen onze medewerkers ervoor, en krijgen er ook nog eens leuke en geschikte kandidaat voor terug.”
Krapte
Een heel andere organisatie, die voor het eerst in haar bestaan actief aan werving en selectie doet, is de Rechtspraak. Bij de Raad voor de rechtspraak bestaat sinds enkele jaren een team voor arbeidsmarktbeleid en -communicatie. De organisatie werd hiertoe min of meer gedwongen, door de krapte op de arbeidsmarkt, vertelt Ellen Lette, adviseur arbeidsmarkt bij de Raad voor de rechtpraak: “Daarom zijn we aan de slag gegaan, om te bekijken hoe we beter in beeld konden komen bij de doelgroepen waaruit we ons personeel werven. Ook als het gaat om het aantrekken van gerechtsjuristen. Want het is in de groep die hiervoor in aanmerking komt niet voor iedereen duidelijk dat er bij de Rechtspraak – naast rechters en administratief personeel – 3.300 juristen in dienst zijn. Een groot deel van onze vacatures gaat over die functie. Maar het aantal sollicitaties dat bij ons binnen kwam hiervoor, nam de laatste jaren steeds meer af. De tijd is voorbij dat mensen vanzelf gaan denken: we gaan bij de Rechtspraak werken. Wij moesten daarom duidelijker gaan aangeven wat voor werkgever we zijn.”
Naamsbekendheidcampagne
De Rechtspraak staat dus nog min of meer aan het begin met het opzetten van haar werving en selectie, hoewel er wel een flinke start is gemaakt. Inmiddels heeft vrijwel elk gerecht in het land een recruiter en is men begonnen met een campagne om in beeld te komen bij de doelgroepen en om te laten zien dat de rechterlijke macht een unieke werkgever is.
Lette merkt dat er door meer interactie met de doelgroep, via recruiters die op pad gaan en de events die men organiseert, nu al meer sollicitaties binnenkomen. Terwijl er alleen nog een naamsbekendheidcampagne is gevoerd en de wervingscampagne nog volgt. Die naamsbekendheidcampagne heeft als pay-off: ‘De Rechtspraak werkt voor iedereen, door jou’. Daar is een betaalde mediacampagne aan gekoppeld, waarvoor een korte video is geproduceerd. De campagne is ook gericht op het werven van rechters, maar daar bestaat wel een aparte landelijke selectiecommissie voor. Er is ook geen tekort aan belangstelling vanuit het veld voor de functie van rechter. Per jaar zoekt de Rechtspraak 130 rechters in opleiding.
Aantrekkelijk
De Rechtspraak neemt volgens Lette een bijzondere positie in, waarmee ze potentiële kandidaten voor zich kan winnen: “We zijn een publieke dienstverlener, en die staan steeds hoger in het rijtje van populaire werkgevers”, legt ze uit. “Bij ons kun je een bijdrage leveren aan de maatschappij, iets betekenen voor andere mensen. Naar die zingeving zijn kandidaten steeds meer op zoek. Bij ons gaat het dan ook nog eens om rechtvaardigheid.”
Lette hoort ook terug dat de functie van gerechtsjurist – die heel veelzijdig is – als aantrekkelijk wordt ervaren: “Omdat je verschillende belangen moet afwegen en niet slechts aan één kant staat, zoals een advocaat. Als gerechtsjurist werk je ook nauw samen met rechters, en begeleid je een zaak vaak van a tot z. Al die aspecten van dat werk waren voor velen nog niet helder, en dat verhaal zijn we nu naar buiten aan het brengen.”
