Op 9 juni 2023 vonniste de rechtbank Zeeland-West-Brabant in deze kwestie. Het ging in deze zaak om de vraag of de werkgever gebruik had mogen maken van de mogelijkheid van artikel 7:669 lid 4 BW en de arbeidsovereenkomst met de werknemer had mogen opzeggen in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. De kantonrechter concludeert dat dit wel was toegestaan.
Het geschil
De werknemer in deze zaak is sinds 1988 in dienst van werkgever 1. In 2015 gaat werkgever 1 failliet, maar na opheffing van het faillissement treedt de werknemer wederom in dienst. In die arbeidsovereenkomst is een zogenoemd pensioenontslag-beding opgenomen. Echter, nog voordat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, wordt per juli 2017 de arbeidsovereenkomst beëindigd en treedt de werknemer aansluitend in dienst bij werkgever 2. Werkgever 2 heeft de activiteiten van werkgever 1 voortgezet. De werknemer heeft ook dan de pensioengerechtigde leeftijd nog niet bereikt; dat gebeurt later in 2017. De werknemer blijft dan doorwerken.
In februari 2023 kondigt werkgever 2 aan de arbeidsovereenkomst met werknemer te zullen beëindigen wegens de gezondheid van de werknemer en op te zullen zeggen tegen 1 april 2023. De werknemer heeft zich daags na de aankondiging ziek gemeld en later is geprotesteerd tegen de opzegging.
Werkgever 2 stelt dat het de bedoeling was de arbeidsovereenkomst na de pensioengerechtigde leeftijd voort te zetten. Daar gaat de kantonrechter in mee; hij oordeelt dat het inderdaad bij het aangaan van de laatste arbeidsovereenkomst de bedoeling was van partijen om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren ook na de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Dit is wat zij voor ogen hadden en met dat doel is de laatste arbeidsovereenkomst aangegaan.
De kantonrechter overweegt dat artikel 7:669 lid 4 BW juist in het leven is geroepen om werkgevers meer armslag te bieden en zo gewaardeerde werknemers in dienst kunnen houden, waar deze anders met pensioen hadden moeten gaan.
Uit de geldende jurisprudentie volgt vervolgens dat de opzeggingsbevoegdheid van 7:669 lid 4 niet vervalt als partijen eerder dan het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd of de nieuwe arbeidsovereenkomst pas ingaat na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (ECLI:NL:RBNHO:2019:8738, ECLI:NL:RBAMS:2019:10063 en ECLI:NL:RBAMS:2020:2931).
De kantonrechter constateert dat werkgever 2 pas in 2023 gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om tot opzegging over te gaan en zich daar niet al in 2017 op heeft beroepen. Deze opzegging is niet vernietigbaar en is dan ook rechtsgeldig. De kantonrechter concludeert dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april 2023. Aan de werknemer komt dan ook op deze grond geen transitievergoeding meer toe en evenmin is er grond om een billijke vergoeding toe te kennen.
Een punt van aandacht in deze kwestie is wel nog dat werkgever 2 had aangegeven gebruik te maken van de opzegmogelijkheid van 7:669 lid 4 juist vanwege de gezondheid van de werknemer. Dat lijkt te wringen met elkaar. De opzegverboden kennen in artikel 7:670a wel uitzonderingen en daar valt 7:669 lid 4 ook onder. Het opzegverbod wegens ziekte geldt echter óók voor artikel 7:669 lid 4. Uit de tekst van de uitspraak van de kantonrechter valt echter niet af te leiden of een beroep is gedaan op het opzegverbod bij ziekte.
