Help Bokito zit in mijn intervisiegroep!
Als het goed loopt, levert intervisie alleen maar voordelen op voor de deelnemers. Maar natuurlijk kan er ook van alles misgaan in een intervisiegroep. Je kunt bijvoorbeeld een Bokito in de groep hebben, die voortdurend dominant aanwezig is. Dat kan de intervisie flink verstoren.
Voorbeeld
Deelnemer uit een intervisiegroep over een andere deelnemer: ‘Frank is van het dominante soort. Als hij iets zegt, dan is het zo. Zijn stem is luid en hij is vaak langdurig aan het woord, alsof hij een pleidooi aan het houden is. Ook als jouw casus wordt behandeld is hij aan het praten en geeft hij antwoord op de vragen die jij moet beantwoorden. En als jij iets zegt, praat hij door je heen. Ik heb meestal niet de behoefte om te reageren als Frank iets zegt, waarschijnlijk ook vanwege de manier waarop hij het zegt: verwijtend en veroordelend. Ik heb zelf gemerkt dat ik geneigd ben wél te reageren op wat daarvoor door iemand anders is gezegd’.
De kwaliteitstoets is verplicht vanaf 1 maart 2020. Intervisie is de meest toegepaste vorm. Hoe nu verder? In deze bijdrage behandel ik een valkuil waar je als groep mee te maken kunt krijgen: macht en onmacht.
Macht en onmacht in intervisie
De gesprekken die we tijdens de intervisie voeren gaan maar gedeeltelijk over de casus die we aan het behandelen zijn. De interactie is ook een voortdurende uitwisseling van hoe we elkaar zien en hoe we ons tot elkaar verhouden. Opvattingen worden bestendigd en veranderd, bijvoorbeeld over wie leider is en wie volger, wie het voor het zeggen hebben en wie niet, wie onderneemt en wie afwacht.
Ook al bestaat een intervisiegroep uit een groep gelijkwaardige professionals, de individuele positie van de deelnemers in de groep is zeer bepalend. De één is zelfbewust genoeg om voldoende ruimte voor zichzelf op te eisen, de ander geeft die ruimte juist te veel. Ruimte wordt geclaimd door de manier van aanwezig zijn in communicatie: lichaamstaal, stem, houding en uitstraling zijn daarbij zeer bepalend, hoewel we ons daarvan nauwelijks bewust zijn. En ongemerkt zijn we bezig met macht en dominantie: hoe positioneer je je in de groep en hoe gedraag je je in interactie?
De Roos van Leary – een communicatiemodel ontwikkeld door Timothy Leary en gebaseerd op psychologisch onderzoek naar de werking van gedrag – gaat ervan uit dat gedrag gedrag oproept, Je kunt volgens de Roos van Leary op twee manieren aanwezig zijn in een interactie/groep: dominant leidend of passief volgend, ook wel ‘bovengedrag’ of ‘ondergedrag’ genoemd. Groepsleden met boven gedrag zijn: actief, initiërend, beïnvloedend, beheersend, machtig en groepsleden met ondergedrag zijn: passief, afhankelijk, onderdanig, conformerend, onmachtig. En het één roept het ander op: bovengedrag lokt ondergedrag uit en ondergedrag roept bovengedrag op: actie geeft reactie. Met andere woorden, je krijgt wat je verdient. Groepsleden die continu aan het woord zijn en zich voortdurend laten gelden, krijgen vaak volgers om zich heen, die niet veel zeggen, voornamelijk luisteren en weinig inbrengen.
Hoe uit macht en onmacht zich bij advocaten in een intervisiegroep?
Deskundigenmacht: je expert wanen en de rest van de intervisiegroep onkundig vinden.
‘Ik ben hier de deskundige en de rest begrijpt er niets van’. Advocaten die zo denken zijn tijdens de intervisie steeds aan het woord, omdat ze zich expert wanen. De rol van expert dreigt dan te ontaarden in misplaatst machtsvertoon en dedain naar groepsleden over hun vermeende onkunde. Dit kan zeer funest zijn voor het groepsleerproces. Als bepaalde personen voortdurend de aandacht opeisen en dat herhaalt zich elke bijeenkomst weer, dan wordt de rest van de groep steeds passiever en geslotener. Vaak zie je een duidelijke tweedeling ontstaan: de leiders die hun eigen show opvoeren en de volgers, die het over zich heen laten komen, geen casussen meer inbrengen en hun tijd uitzitten. Daardoor daalt de motivatie, neemt het gevoel van onveiligheid toe en wordt de sfeer in de groep met elke bijeenkomst slechter.
Formele macht: macht door positie waardoor ondergeschikten in de intervisiegroep minder open zijn.
‘Een partner van mijn praktijkgroep zit ook in deze intervisiegroep. Ik moet daarom wel oppassen met wat ik zeg en vooral mijn twijfels over een aantal zaken niet uiten’, is een veelgehoorde opmerking van stagiaires en medewerkers. Hieruit blijkt dat formele machtsverhoudingen van buiten de intervisiegroep vaak worden meegenomen in de intervisiegroep en een negatieve invloed hebben op de sfeer, veiligheid en openheid in de groep. Als je weet dat een partner een bepaalde mening heeft over een precair onderwerp en dat onderwerp komt tijdens de intervisie ter sprake, dan slik je je afwijkende mening natuurlijk liever in, zodat je in de pas blijft lopen en aardig wordt gevonden. Het publiekelijk tegenspreken van je leidinggevende kan bovendien politiek onhandig zijn. Je wilt niet dat hij gezichtsverlies lijdt door jou toedoen.
Verborgen machtsstrijd: conflicten van buiten de intervisiegroep worden meegenomen in de intervisiegroep.
Partners die elkaar in de maatschapsvergadering dwarszitten, gaan elkaar tijdens de intervisie ook de maat nemen. Niet zelden gaat dit gepaard met agressief, aanvallend gedrag. Bv. de aanpak in een zaak van partner x wordt door partner y helemaal afgekraakt; als partner x a zegt, zegt partner y standaard b; stemverheffing enz. De sfeer in de groep en het gevoel van veiligheid kunnen hierdoor verstoord raken.
Bokitogedrag: je aanwezigheid en macht in de intervisiegroep bevestigen door je dominant te gedragen.
Wie is hier de alfa aap? Sommige mensen hebben de behoefte voortdurend hun aanwezigheid en macht in een groep te bevestigen door zich dominant te gedragen, zoals Frank in de casus. Het zijn haantjes, Bokito’s en tegenwoordig zijn dat echt niet alleen mannen, zeker niet in de advocatuur. Bokitogedrag uit zich in veel praten, monologen en breedvoerigheid, meningen worden constant geventileerd, er wordt snel en openlijk geoordeeld, de intervisiebegeleider wordt constant onderbroken en de regie van de intervisiebijeenkomst wordt overgenomen. Een Bokito weet voortdurend de aandacht op zich te vestigen. Dit kan het groepsleerproces verstoren en een negatieve invloed hebben op de sfeer, veiligheid en openheid in de groep. Soms gaat het echter wonderwel goed. Bokito’s kunnen ook charmante mensen zijn en gangmakers in de groep, dus het hoeft niet altijd een probleem te zijn.
Behoefte aan legitimering: de intervisiegroep gebruiken om te horen hoe goed je een zaak hebt aangepakt.
Een valkuil voor advocaten is dat ze hun intervisiegroep gebruiken om te horen hoe goed ze een zaak of situatie hebben aangepakt. Ze vervullen daarmee hun behoefte aan legitimering. Het navolgende praktijkvoorbeeld van een deelnemer met deze behoefte kan dit verduidelijken:
‘Voordat ik een probleem inbreng in mijn intervisiegroep ben ik er al zolang mee bezig geweest, dat ik de zaak al op een rijtje heb voor mezelf en meestal heb ik dan allang een oplossing gekozen. Het probleem wat ik in de intervisie inbreng is dan eigenlijk niet meer actueel. Ik vind het dan alleen wel fijn om achteraf te horen of men dit de goede oplossing vond’.
Door de beperkte inbreng van de deelnemer wordt het leerproces van de hele groep belemmerd. Immers, de deelnemer wil alleen zijn oplossing getoetst hebben, terwijl het voor de groep zinvol zou kunnen zijn om andere invalshoeken van de casus te bespreken.
De macht van het zwijgen: dominant aanwezig zijn in de intervisiegroep door te zwijgen.
Je kunt als deelnemer dominant aanwezig zijn in een intervisiegroep door niets te zeggen. Zwijgers zijn zich vaak niet bewust van hun impact en verborgen macht in de groep. Iemand die zwijgt laat weinig tot niets van zichzelf zien (behalve non-verbaal misschien) en je weet dus niet wat hij wil, bedoelt of van plan is. Is hij oprecht of niet, heeft hij een verborgen agenda of niet? Zwijgers houden zich afzijdig in discussies en hebben doorgaans een negatieve houding. De deelnemer uit het voorbeeld is een zwijger. Hij schakelt de invloed van Frank uit door hem te negeren en op die manier onttrekt hij zich aan het onprettige gevoel dat het gedrag van Frank hem geeft. Het is zijn machtom Frank te negeren; tegelijkertijd is het zijn onmacht om het gedrag van Frank bespreekbaar te maken.
De zelfmacht van de intervisiegroep
Macht wordt goed gebruikt wanneer de ander wordt erkend en aanvaard. Onmacht betekent de ander niet erkennen, of niet erkend worden door de ander. Een intervisiegroep is volwassen wanneer de onderliggende erkenning en waardering van ieder lid van de groep centraal staat. Dan wordt macht eigenlijk ‘zelfmacht’, een instrument om ieder groepslid goed te laten functioneren. Het tegendeel, de onmacht, is echter herkenbaar wanneer iemand geblokkeerd wordt, niet erkend of vertrouwd wordt, genegeerd of angstig wordt en dichtslaat. Voordat een groep de stap naar zelfmacht kan maken, dienen de machtsverhoudingen in de groep grondig te zijn geanalyseerd.
Wat te doen: maak machtsproblemen in de intervisiegroep bespreekbaar
Het is belangrijk om eventuele machtsproblemen bespreekbaar te maken in de intervisiegroep. Vooral niet doormodderen. Het is primair de taak van de intervisiebegeleider om machtsproblemen in de groep te benoemen en de deelnemers hierop feedback te geven. Een goede intervisiebegeleider doorziet dit soort gedrag en intervenieert in een vroeg stadium. Daarnaast heb je als deelnemer ook een eigen verantwoordelijkheid als lid van de groep. Voor het leerproces van de deelnemers is het belangrijk dat ze elkaar op een constructieve manier kunnen en durven aanspreken op negatief gedrag. Bij extern begeleide groepen zijn machtsproblemen doorgaans wel beter hanteerbaar, omdat een externe intervisiebegeleider een buitenstaander is en zich daardoor doorgaans vrijer voelt om te interveniëren.
De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat machtsperikelen binnen intervisiegroepen moeilijk zijn uit te bannen. Vaak hangen deze samen met de dynamiek tussen bepaalde deelnemers. Meestal is het werkbaar houden van onderlinge machtsverhoudingen in de intervisiegroep het hoogst haalbare resultaat. Daarvoor is het soms nodig dat bepaalde deelnemers uit de groep verwijderd worden. Dat is altijd nog een betere oplossing dan dat de intervisiegroep op een gegeven moment ontploft.
Overige tips
- Wijzig de intervisiegroep regelmatig van samenstelling. Zo ontstaat er steeds een andere dynamiek in de groep, waardoor machtsverhoudingen ook veranderen. Eens per jaar van samenstelling wijzigen houdt de groep fris en voorkomt dat sluimerende machtsproblemen tot ontploffing komen. Elke intervisiegroep heeft sowieso een houdbaarheidsdatum.
- Verplicht alle deelnemers een casus in te brengen tijdens de intervisie en stel een limiet aan het aantal in te brengen casussen per persoon. Zo voorkom je dat steeds dezelfde mensen aandacht krijgen.
- Bespreek ingebrachte casusposities alleen in volle omvang. Toets niet alleen de gekozen oplossing van de deelnemer die de casus heeft ingebracht en vooral wil horen of hij het goed heeft aangepakt, maar bespreek alle invalshoeken van de bewuste casus. Zo voorkom je dat het groepsleerproces wordt belemmerd door de behoefte van bepaalde deelnemers aan legitimering.
- Maak afspraken over de wijze waarop deelnemers input leveren tijdens de intervisie. vragen worden om beurten gesteld, zodanig dat iedereen aan de beurt komt, er wordt een limiet aan de spreektijd per persoon gesteld enz. Zo verdeel je de aandacht goed en voorkom je breedvoerigheid en monologen.
- Evalueer het functioneren van de intervisiegroep regelmatig en bepaal wat nodig is om met elkaar door te gaan. Doordat je hier samen over praat, word je je bewuster van de waarde van goede onderlinge verhoudingen en communicatie en stimuleer je tevens het zelfsturend vermogen van de groep.
De moraal van het verhaal: hoe alerter en bewuster je als intervisiegroep met macht en onmacht omgaat, des te meer tegenwicht je kan bieden tegen deelnemers met Bokitogedrag of ander machtsvertoon.
